Fra 1. januar 2024 gjelder det nye regler i arbeidsmiljøloven som utvider arbeidsgiveransvaret for foretak i konsern, samt nye regler knyttet til informasjon og drøfting i konsern. Reglene vil medføre behov for nye rutiner og retningslinjer for foretakene som omfattes.
Utvidet informasjons- og drøftingsplikt
Det innføres nye regler knyttet til informasjon og drøfting i konsernforhold. Lovendringen medfører at i konsern med virksomheter som til sammen sysselsetter minst 50 arbeidstakere, skal morforetaket etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene og samtlige arbeidstakere i konsernet. Den nærmere gjennomføringen kan tilpasses forholdene i det enkelte konsern.
Informasjons- og drøftingsplikten vil først og fremst gjelde saker som berører flere av virksomhetene i konsernet. Typiske eksempler er planer om utvidelser, innskrenkinger eller omlegginger i en virksomhet som kan få vesentlig betydning for arbeidstakerne i andre virksomheter i konsernet. Planer om nedbemanninger eller omorganiseringer som kan berøre flere virksomheter i et konsern vil derfor lett aktualisere denne informasjons- og drøftingsplikten.
Plikten til å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting er absolutt, men selve gjennomføringen av informasjons- og drøftingsplikten kan fravikes ved tariffavtale. Dette skyldes at lovgiver ikke ønsker å stå i veien for å videreføre løsninger som partene fra før har blitt enige om og som fungerer. Informasjons- og drøftingsplikten er utformet etter mønster av Hovedavtalen mellom LO og NHO. Flere tariffbundne virksomheter vil trolig derfor allerede ha etablert tilstrekkelige rutiner, men lovendringen kan likevel være en god anledning til å undersøke om rutinene er tilfredsstillende og hensiktsmessige.
Plikt til å tilby annet passende arbeid i andre virksomheter i konsernet
I dag gjelder plikten til å tilby arbeidstaker annet passende arbeid ved nedbemanning, kun for den virksomheten hvor arbeidstakeren er ansatt. Ved lovendringen utvides denne plikten til også å omfatte andre virksomheter i samme konsern. I praksis innebærer dette at arbeidsgiver, etter å ha undersøkt om det foreligger annet passende arbeid i egen virksomhet, må forhøre seg med øvrige virksomheter i konsernet om disse har passende arbeid til den arbeidstakeren som vurderes oppsagt. Dersom en annen virksomhet i konsernet har annet passende arbeid, er denne virksomheten forpliktet til å tilby arbeidstakeren dette arbeidet dersom vedkommende er kvalifisert.
Rettsvirkningen av brudd på tilbudsplikten er at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, og dermed ugyldig. Dette gjelder selv om det er en annen virksomhet i konsernet som har brutt tilbudsplikten.
Utvidet fortrinnsrett til ny ansettelse
Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, vil etter lovendringen ha fortrinnsrett til ny ansettelse både i sin egen arbeidsgivers virksomhet og i øvrige virksomheter i konsernet. Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp, og det er fortsatt en betingelse at arbeidstakeren er kvalifisert for den aktuelle stillingen. Fortrinnsretten gjelder også for midlertidig ansatte og deltidsansatte.
Virksomheter i konsern bør derfor samarbeide om felles interne retningslinjer for å sikre at den utvidede fortrinnsretten overholdes. Videre må arbeidsgivere som inngår i et konsern, i oppsigelsesbrevet opplyse om at fortrinnsretten også gjelder øvrige virksomheter i konsernet.
Flere nyheter
