Lagmannsretten: Arbeidsgivers oppsigelse etter nedbemanningsprosess var usaklig, men arbeidstaker fikk likevel ikke erstatning for lønnstap

Lagmannsretten konkluderte med at en nedbemanningsprosess var usaklig fordi arbeidsgivers utvelgelseskrets var for snever – i tillegg til at arbeidsgiver ikke kunne dokumentere at saksbehandlingen var god nok. Arbeidstakeren fikk likevel ikke erstatning for sitt lønnstap på kr 1 300 000 fordi han takket nei til en annen stilling og derfor ikke hadde begrenset sitt økonomiske tap.

Sakens bakgrunn

En produsent av tre- og parkettgulv hadde behov for å redusere kostnader og gjennomførte derfor en nedbemanningsprosess. I nedbemanningsprosessen ble en kvalitetssjef sagt opp.

For at en nedbemanningsprosess skal være lovlig, stilles det krav til at arbeidsgivers saksbehandling er forsvarlig. Utgangspunktet er at alle ansatte i virksomheten må vurderes mot hverandre, og en begrensning av utvelgelseskretsen krever saklig grunn. Den oppsagte arbeidstakeren hevdet at oppsigelsen var usaklig som følge av at arbeidsgiver brukte en for snever utvelgelseskrets. Arbeidstakeren krevde dermed erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap.

Partene var enige om at hele virksomheten skulle utgjøre utvelgelseskretsen, men de var uenige om arbeidsgiver hadde gjort dette i realiteten. Arbeidstaker viste til at daglig leder, som representerte arbeidsgiver i nedbemanningsprosessen, hadde opplyst at arbeidstakeren kun var vurdert opp mot en avdelingsleder – og ikke mot øvrige ansatte i virksomheten. Arbeidsgiver mente på sin side at daglig leder ikke hadde gitt en korrekt gjengivelse av de vurderingene som faktisk var foretatt i forbindelse med utvelgelsen.

Lagmannsrettens vurdering

Dersom arbeidsgiver faktisk hadde tatt utgangspunkt i hele virksomheten som utvelgelseskrets, mente lagmannsretten at daglig leder skulle vært orientert om et så sentralt punkt i en nedbemanningsprosess. Lagmannsretten viste videre til at all dokumentasjon på oppsigelsestidspunktet talte for at den oppsagte arbeidstakeren kun var vurdert opp mot én avdelingsleder, og ikke de øvrige ansatte. I tillegg hadde virksomheten underveis i nedbemanningsprosessen ansatt en ny montør i selskapet, uten å kunne dokumentere at den oppsagte arbeidstakeren ble vurdert opp mot denne montørstillingen. Oppsigelsen ble på bakgrunn av dette kjent usaklig.

Når en oppsigelse er usaklig, har arbeidstaker som hovedregel krav på erstatning, både for økonomisk tap (typisk tapte lønnsinntekter) og ikke-økonomisk tap (oppreisning). Et flertall av dommerne (tre av fem) konkluderte, noe uvanlig, med at arbeidstakeren ikke hadde krav på erstatning for økonomisk tap for tapte lønnsinntekter. Flertallet viste til at arbeidstakeren uten rimelig grunn hadde avslått et tilbud om en prosjektlederstilling som han hadde fått i etterkant av oppsigelsen. Prosjektlederstillingen ville gitt arbeidstakeren tilsvarende lønnsinntekter som om han ikke var sagt opp. Flertallet konkluderte dermed med at arbeidstakeren ikke hadde oppfylt sin tapsbegrensningsplikt. Arbeidstakeren ble tilkjent 30 000 kr i oppreisningserstatning.

Hva kan vi ta med oss fra denne saken?

Dommen illustrerer viktigheten av å kunne dokumentere nedbemanningsprosessen, herunder arbeidsgivers vurderinger og beslutninger rundt utvelgelse av arbeidstakere. Dommen illustrerer også at arbeidsgiver bør innkalle flere arbeidstakere enn de som ligger an til oppsigelse til individuelt drøftelsesmøte.

Dommen viser også at en arbeidstaker må ha rimelige grunner for å takke nei til en stilling som kan begrense vedkommendes lønnstap.

Avgjørelsen kan leses her.