Arbeidsliv: Oppsigelse på grunn av nedsettende ytringer om transpersoner kjent ugyldig

Sakens faktum og problemstilling i korte trekk
Saken gjaldt tvist om oppsigelse som var begrunnet i arbeidstakers ytringer om transpersoner på sosiale medier. Tingretten skulle ta stilling til om vilkårene for oppsigelse var oppfylt, og eventuelt om oppreisningserstatning skulle tilkjennes.   

Arbeidstakeren var ansatt som leder for strategi og økonomi i en ideell organisasjon som hadde jenter og unge kvinner med krysskulturell- eller migrantbakgrunn som målgruppe, og som skulle arbeide for myndiggjøring og sosial inkludering. Virksomheten mottok i 2022 en e-post fra en tredjepart som uttrykte bekymringer for lederens aktiviteter og uttalelser på sosiale medier, og beskrev disse som blant annet rasistiske og transfobiske.  

Tingretten løftet frem flere eksempler på arbeidstakers ytringer på Twitter, som arbeidsgiver hadde reagert på og mente var uforenlig med arbeidstakerens rolle i virksomheten. Arbeidstaker hadde blant annet:  

• Tweet med lenke til en artikkel i The Critic Magazine: «Women think they’re being kind & inclusive; but these males are not victims. These men thrive on breaking boundaries, and what better way than to be accepted into a group of women talking about their trauma. Why can’t people see that claims of victimhood are part of the fetish?». 
• Tweet: «Transition gives girls & young women unprecedented opportunities to ‘lean in’». 
• Lederen hadde også retweetet en tweet hvor transpersoner ble omtalt som fetisjister, samt likt et innlegg hvor det ble brukt beskrivelser som «these sickos» ved omtale av en ikke-binær mor som problematiserte sitt 7-årige barns kjønnsidentitet.  

Tingrettens vurdering
Tingretten mente at lederens ytringer ikke var transfobiske, men at aktiviteten kunne gi inntrykk av at hun generelt var negativ til transpersoner. Lederens omtale av transpersoner, og det å være transperson, som en fetisj – anså tingretten å være nedsettende.  

Ytringene var i utgangspunktet klart innenfor rammene av arbeidstakeres ytringsfrihet. Ytringene måtte likevel også vurderes opp mot virksomheten lederen var ansatt i, som var en allmennyttig organisasjon med et ideelt formål – hvor tilliten til virksomheten og verdiene til de ansatte sto sentralt. Det kunne være direkte ødeleggende for virksomhetens aktivitet om de hadde ansatte som ble oppfattet som fordomsfulle, ikke-inkluderende eller transfobiske.  

Lederens ytringer kunne være negative for virksomheten i det arbeidet organisasjonen skulle drive, samt det formålet de skulle oppfylle. Tingretten viste også til at arbeidstakeren, som leder for strategi og økonomi, hadde mye kontakt med samarbeidspartnere og ellers var en nøkkelperson i virksomheten.  

Tingretten var imidlertid klar på at arbeidsgiver ikke kunne kreve at arbeidstaker avsto fra å delta i saklig debatt om kjønnsidentitet. Likevel måtte arbeidsgiver til en viss grad kunne instruere arbeidstakeren i hvordan hun skulle opptre på sosiale medier. For eksempel måtte det være adgang til å kreve at hun avsto fra spissformuleringer, sarkasme og likes/retweets som kunne gi inntrykk av at hun generelt er negativ til transpersoner.  

Arbeidsgiver hadde ikke gitt lederen beskjed om eller retningslinjer for hvordan de ønsket at hun skulle opptre i sosiale medier. Fremtidig opptreden på sosiale medier hadde heller ikke vært tema i løpet av oppsigelsesprosessen (et orienteringsmøte og to drøftelsesmøter).  

Det ble derfor etter tingrettens vurdering avgjørende om lederen forsto eller burde forstå at hennes opptreden på sosiale medier kunne være i strid med arbeidsgivers interesser.   

Tingretten vurderte at det samlet sett ikke hadde fremstått som klart for lederen at hennes ytringer på Twitter var i strid med virksomhetens interesser og kunne være negative for organisasjonens arbeid. Samtidig burde hun ha forstått at ytringene om kjønnsidentitet kunne ha betydning for virksomheten, og at virksomheten lett kunne identifiseres med hennes meninger. Lederen burde derfor ha utvist større varsomhet med hvordan hun ytret seg på sosiale medier.  

Tingretten mente likevel at ytringene ikke hadde utgjort varig skade for virksomhetens arbeid, og at det var rom for å instruere arbeidstakeren om opptreden på sosiale medier fremover og foreta avklaringer rundt ytringene overfor samarbeidspartnere. Videre var oppsigelsen en uforholdsmessig reaksjon når arbeidsgiver ikke først hadde brukt styringsretten til å oppstille rammer for arbeidstakerens opptreden på sosiale medier. Oppsigelsen ble derfor kjent ugyldig. Tingretten presiserte likevel at dersom arbeidstakeren ikke ville rette seg etter arbeidsgivers rimelige retningslinjer og for fremtiden moderere sine uttalelser på sosiale medier, ville dette være et brudd på lojalitetsplikten som kunne utgjøre saklig grunn for oppsigelse.  

Hva kan vi ta med oss videre fra denne saken?
Dommen illustrerer at arbeidstakeres ytringsfrihet strekker seg langt og er underlagt få begrensninger som følge av arbeidsforholdet. Arbeidsgiver kan for eksempel ikke nekte arbeidstaker å delta i saklig debatt rundt betente temaer, selv arbeidsgivers kunder eller samarbeidspartnere skulle mislike dette. Likevel vil ytringer som er i strid med arbeidsgivers interesser og som kan påføre arbeidsgiver skade, kunne utgjøre et brudd på lojalitetsplikten.   

For ytringer som er i strid med lojalitetsplikten, poengterer dommen også at det er viktig at arbeidsgiver forsøker å korrigere arbeidstakers opptreden før oppsigelsessporet oppsøkes – med mindre ytringene i seg selv utgjør et så alvorlig brudd på lojalitetsplikten at oppsigelse likevel fremstår som er en rimelig reaksjon.