Stortinget har vedtatt nye lovendringer som skal styrke vernet til arbeidstakere

• Presisering av arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep

Det er vedtatt en presisering i arbeidsmiljøloven av hva det vil si å være «arbeidstaker». Det er også vedtatt en formodning om at en person har arbeidstakerstatus, med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold».

Bakgrunnen for vedtaket er at det skal bli enklere for de som befinner seg i skjæringspunktet mellom «arbeidstaker» og «oppdragstaker», å avklare sine rettigheter.

Lovendringen trer i kraft 1. januar 2024 og kan innebære at det som i dag behandles som oppdrags- og konsulentavtaler for fremtiden må behandles som arbeidsavtaler. Endringen vil kreve større bevissthet rundt skillet mellom arbeidsforhold og oppdragsforhold. Virksomhetene bør derfor allerede nå starte arbeidet med å gjennomgå sine rutiner for hvordan de vurderer oppdrags- og konsulentavtaler.

• Konsernforhold: Utvidelse av plikten til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsretten

Det ble i mars 2023 vedtatt endringer for enkelte arbeidsgiverplikter i konsernforhold.

Dette gjelder for det første plikten til å tilby «annet passende arbeid» etter arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd. Denne plikten er nå utvidet slik at alle selskapene i konsernet må vurderes for «annet passende arbeid», selv om nedbemanningen kun skjer i ett av selskapene.

For det andre er det vedtatt at fortrinnsrett til ny stilling etter oppsigelse på grunn av nedbemanning, skal utvides til å gjelde i alle selskaper i samme konsern.  Utvidelse av fortrinnsretten til alle selskaper i konsernet skal også gjelde for arbeidstakere som er midlertidig ansatt.

For det tredje er det vedtatt nye regler om informasjon og drøfting i konsernforhold. Konserner må derfor gjennomgå sine rutiner eller etablere nye ordninger, knyttet til konsultasjon med representanter for de ansatte, på tvers av selskapene innad i konsernet.

Samlet sett medfører disse tre lovendringene at konsernorganiserte virksomheter må iverksette følgende tiltak frem mot 1. januar 2024:

1. Rutiner for gjennomføring av omorganiseringer i selskaper i konsernforhold, må gjennomgås og endres
2. HR og ledere må gjøres kjent med og bevisstgjøres de nye vurderingstemaene og pliktene
3. Maler for gjennomføring av drøftingsmøter og oppsigelsesbrev må revideres og endres

• Lavere terskel for plikt til å etablere arbeidsmiljøutvalg

Det er vedtatt at grensen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg, senkes fra 50 til 30 ansatte. Det kan videre kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med kun 10 ansatte.

• Utvidelse av drøftingsplikten

Det er vedtatt å samle drøftingspliktene i arbeidsmiljølovens kapittel 14 i én bestemmelse, samt å utvide drøftingsplikten til også å omfatte arbeidsgivers bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. Vedtaket innebærer at arbeidsgivere må revidere sine rutiner for drøfting ved oppdrags- og konsulentforhold.

• Rett til fast ansettelse etter tre år sammenhengende midlertidig ansettelse

Det er vedtatt at den såkalte «fireårsregelen» for rett til fast ansettelse skal fjernes. I stedet skal det gjelde en regel der midlertidig ansatte har krav på fast ansettelse allerede etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av det nærmere grunnlaget for ansettelsen. I dag er det bare midlertidig ansatte vikarer som har krav på fast ansettelse etter tre år. Etter lovvedtaket vil denne «treårsregelen» også gjelde de som er midlertidig ansatt etter alternativet om arbeid «av midlertidig karakter».

Også her må HR og ledere bevisstgjøres og rutiner revideres, frem mot 1. januar 2024.

• Regjeringen foreslår å styrke arbeidet mot trakassering i arbeidslivet

Den 3. mars la regjeringen frem flere forslag til endringer i arbeidsmiljøloven og ratifisering av ILO-konvensjon nr. 190 for å styrke arbeidet mot trakassering i arbeidslivet (Prop. 48 LS (2022-2023) – Endringer i arbeidsmiljøloven (trakassering) og samtykke til ratifikasjon av ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet av 21. juni 2019). Norge har et omfattende regelverk som skal verne arbeidstakere mot vold og trakassering i arbeidslivet. Likevel, – i sin pressemelding viser regjeringen til at 117 000 arbeidstakere har blitt utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet en gang i måneden eller mer. Kvinner, og særlig unge kvinner med dårligere tilknytning til arbeidslivet, blir oftere utsatt for seksuell trakassering enn menn. I tillegg er det mer seksuell trakassering i kvinnedominerte bransjer og yrker med kunde- eller pasientkontakt.

Arbeids- og inkluderingsminister Marte Mjøs Persen beskriver at det skal være en nulltoleranse for vold, trakassering og seksuell trakassering i norsk arbeidsliv. Forslagene som legges frem av regjeringen håpes å kunne bidra til færre tilfeller av trakassering i arbeidslivet, og til å bygge opp under en god kultur på arbeidsplasser.

For å styrke arbeidet mot trakassering i arbeidslivet, foreslår regjeringen følgende:

1. At Norge ratifiserer ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet.
2. Å presisere at vernet mot trakassering i arbeidsmiljøloven også gjelder som et vern mot seksuell trakassering.
3. Å ta inn en definisjon av trakassering og seksuell trakassering i arbeidsmiljøloven, som tilsvarer definisjonene i likestillings- og diskrimineringsloven.
4. Å tydeliggjøre oppgavene til verneombudet når det gjelder psykososialt arbeidsmiljø.

Du kan lese mer om lovforslaget her.

• Bør arbeidstakere få rett til betalt ferie det første året de er ansatt, selv om de ikke har opptjening fra tidligere arbeidsforhold? 

Arbeids- og inkluderingsdepartementet skal nå utrede om den norske modellen er i strid med arbeidstidsdirektivet og eventuelt derfor må endres.

I en e-post til Aftenposten skriver statssekretær Maria Schumacher Walberg (AP) i Arbeids- og inkluderingsdepartementet at det ønsker å kartlegge alternative løsninger, der arbeidstakere kan få både ferie og feriepenger det første året i arbeid. Utredningen vil gi svar på hvordan dette kan gjennomføres praktisk. Problemstillingen har stor betydning for bl.a. studenter og utenlandske arbeidstakere, som ikke har tjent opp feriepenger fra tidligere arbeidsforhold i Norge.

Utredningen skjer på bakgrunn av at ESA, som er EFTAs overvåkningsorgan over EØS-avtalen, har ment at ferieloven strider mot EUs arbeidstidsdirektiv.

Du kan lese mer om saken her.