Etter arbeidsmiljøloven § 15-11 har en oppsagt arbeidstaker som har tatt ut søksmål mot sin arbeidsgiver, en såkalt «fortsettelsesrett». Denne retten innebærer at den oppsagte arbeidstakeren som hovedregel har rett til å fortsette i sin stilling inntil oppsigelsen er endelig avgjort i rettssystemet. Retten til å fortsette i stillingen innebærer både rett til å motta lønn og rett til å utføre arbeid.
Arbeidsgiver kan imidlertid likevel be domstolen bestemme at arbeidstakeren skal fratre dersom det fremstår «urimelig» at arbeidsforholdet opprettholdes. Det følger av lovens forarbeider (Ot.prp.nr.49 (2004–2005) s. 238) at urimelighetsvurderingen skal være konkret og bero på en totalvurdering av arbeidsgivers og arbeidstakers interesser og behov. For at domstolen skal komme til at den oppsagte arbeidstakeren ikke får fortsette utover oppsigelsestiden, kreves det en såkalt interesseovervekt for at den oppsagte bør fratre. Grovt sagt kan vi si at det må være mer som taler for fratreden enn det som taler mot.
Forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver vil normalt ikke være det beste etter en oppsigelse. Dette er imidlertid en naturlig følge av oppsigelsestvisten. Et motsetningsforhold mellom partene som i all hovedsak har sin grunn i tvisten, kan derfor ikke i seg selv gi grunnlag for å kreve at arbeidstakeren skal fratre.
I urimelighetsvurderingen skiller lovgiver mellom oppsigelser som er begrunnet i arbeidstakers mislighold og oppsigelser som er en følge av nedbemanning eller omorganisering.
I saker som gjelder mislighold vil arbeidsgiver normalt få medhold i at arbeidstaker må fratre. Forutsetningen er imidlertid at det påståtte misligholdet er av en slik art at det kan gi saklig grunn for oppsigelse. Her må tingretten foreta en foreløpig prøving av oppsigelsesgrunnlaget, uten å ha fått saken belyst i sin fulle bredde, slik den får når selve oppsigelsessaken senere kommer for domstolen.
Skyldes oppsigelsen nedbemanning eller omorganisering skal arbeidstaker derimot normalt gis rett til å få fortsette mens oppsigelsessaken verserer for domstolene. Men også i disse sakene skal det foretas en vurdering. Relevante vurderingsmomenter er også her det sannsynlige utfallet av oppsigelsessaken. I tillegg vil også den den økonomiske belastningen det vil være for arbeidsgiver at arbeidstaker får stå i stillingen, ha betydning. Her kan det for eksempel være relevant å vurdere om det kan bli aktuelt å si opp eller permittere flere ansatte fordi man ikke oppnår kostnadskuttet når den oppsagte får stå i stillingen.
Ved avskjed er regelen motsatt: her har den avskjedigede arbeidstakeren som hovedregel ikke rett til å fortsette i stillingen. Spørsmålet som dermed ofte reiser seg, er hva som skal gjelde dersom arbeidsgiver har gitt avskjed for noe som egentlig kun burde kvalifisere til oppsigelse.
I to dommer fra den siste tiden har henholdsvis lagmannsrett (LA-2022-129348) og Høyesterett (HR-2022-1348-U) gjort det klart at dersom retten kommer til at avskjeden synes tvilsom, så må den deretter foreta den rimelighetsvurderingen som uansett måtte ha vært gjort ved vanlig oppsigelse.
Retten kan med andre ord ikke hoppe fra å anse avskjeden som tvilsom til å si at arbeidstaker derfor får fortsette. Den må også innom en vurdering av rimelighet, slik den måtte ha gjort dersom arbeidsgiver hadde valgt oppsigelse i første omgang, i stedet for avskjed.
Flere nyheter
