Ny dom som regulerer rettmessigheten av permittering (LB-2022-96650)

Sakens faktum og problemstilling i korte trekk

Som følge av koronapandemien besluttet arbeidsgiver å permittere flere av sine ansatte, herunder en 62 år gammel arbeidstaker fra stillingen som senior forretningsutvikler. På tidspunktet da pandemien inntraff, var virksomheten i en omstillingsprosess hvor den ansattes stilling var planlagt avviklet. Som følge av de økonomiske virkningene av koronapandemien, ble det besluttet å nedbemanne i virksomheten. Arbeidstakeren bestred da gyldigheten av permitteringen med henvisning til at det ikke forelå et midlertidig bortfall av arbeidsoppgaver knyttet til hans stilling – bortfallet i arbeidsoppgaver i stillingen hans var permanent som følge av den pågående avviklingen.

De to spørsmålene lagmannsretten måtte ta stilling til var for det første om det forelå et varig bortfall av arbeidsoppgaver som var til hinder for å permittere arbeidstakeren som følge av koronapandemien, og for det andre om den individuelle utvelgelsen til permittering var saklig.

Lagmannsrettens vurdering

Utgangspunktet er at arbeidstakere bare kan permitteres i de tilfellene hvor virksomheten har et forbigående redusert behov for arbeidskraft. Dersom det på permitteringstidspunktet ikke er utsikter til at den ansatte skal komme tilbake i arbeid innen en viss tid, må arbeidsgiver gå til oppsigelse for å bli fritatt for sine forpliktelser etter arbeidsavtalen.

I foreliggende sak var det ikke tvil om at det var konsekvensene av koronapandemien som var grunnlaget for permitteringen, og at permitteringen ikke innebar en omgåelse (altså ikke en skjult oppsigelse). Hovedspørsmålet var imidlertid om en i utgangspunktet lovlig permittering likevel kunne være urettmessig, fordi behovet for arbeidskraft var varig bortfalt av andre grunner enn den som begrunnet permittering – konkret som følge av omstillingsprosessen virksomheten befant seg i da pandemien inntraff.

Lagmannsretten tok innledningsvis stilling til kravet om midlertidig bortfall av arbeidsoppgaver, og uttalte at det er permitteringsgrunnen som må være av midlertidig art. På bakgrunn av dette kom lagmannsretten til at et eventuelt varig bortfall av arbeidsoppgaver av andre grunner ikke vil være til hinder for å permittere. Lagmannsretten uttalte at faren for omgåelse ikke strekker seg lenger enn til at det må kreves klare bevis for at det foreligger saklig grunn til permittering dersom dette benyttes overfor ansatte der arbeidsforholdet er under avvikling. I foreliggende sak var verken oppsigelse gitt, og partene var enige om at permitteringen heller ikke var en skjult oppsigelse. Videre vurderte lagmannsretten at den individuelle utvelgelsen av arbeidstakere for permittering var saklig. Permitteringen var dermed rettmessig.