Arbeidsliv: Arbeidstakeren skulle ha informert om tidligere straffedom under ansettelsesprosess

Sakens faktum og problemstilling i korte trekk
Saken gjaldt en arbeidssøker som hadde søkt på en stilling som sjåfør/renovatør i en offentlig virksomhet der han tidligere hadde vært midlertidig ansatt. I offentlig virksomhet har arbeidsgiver en plikt til å ansette den av søkerne som fremstår som best kvalifisert (kvalifikasjonsprinsippet). Det var to søkere til stillingen, og saksøker fikk ikke jobben. De to søkerne ble vurdert likt hva gjelder faglige kvalifikasjoner, men saksøkers personlige egnethet ble bedømt som dårligere enn den andre kandidaten. Dette ble begrunnet i at han i forbindelse med ansettelsen i den midlertidige stillingen ikke hadde opplyst om en tidligere straffedom. Spørsmålet for lagmannsretten var om saksøker hadde rett til erstatning fordi han mente seg uberettiget forbigått i ansettelsesprosessen.  

Lagmannsrettens vurdering
I vurderingen av om saksøker hadde rett på erstatning etter arbeidsgiveransvaret, tok lagmannsretten utgangspunkt i skadeserstatningsloven § 2-1 nr. 1 første punktum. Retten viste videre til at rettspraksis knyttet til arbeidsgiveransvar ved offentlig myndighetsutøvelse har vist at ansvar først blir aktuelt der foretaket eller ansatte i foretaket, har begått feil eller opptrådt uaktsomt på en slik måte at atferden eller beslutningen fremstår som uforsvarlig.  

Videre la lagmannsretten til grunn at utgangspunktet for denne vurderingen er at arbeidsgiver, i kraft av styringsretten, har et «ganske stort handlingsrom» med hensyn til hvilke kvalifikasjoner som kan kreves og hvordan man bedømmer personlig egnethet i en ansettelsesprosess. Det ble også uttalt at domstolenes rett til å overprøve arbeidsgivers faglige skjønn, er begrenset i slike tilfeller. Hva gjelder arbeidssøkers opplysningsplikt om negative forhold, la lagmannsretten til grunn at den vil avhenge av om informasjonen gjelder forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen og om arbeidssøker måtte forstå at den var av vesentlig betydning ved ansettelsen. 

I den konkrete vurderingen kom lagmannsretten til at saksøkeren hadde en plikt til å opplyse om det straffbare forholdet i ansettelsesprosessen knyttet til den midlertidige stillingen, særlig på grunn av likheten i arbeidsoppgavene i stillingene. Det var derfor ikke uforsvarlig av arbeidsgiveren å vektlegge dette i egnethetsvurderingen knyttet til den nye stillingen han søkte på. Lagmannsretten konkluderte også med at arbeidsgiver ikke hadde noen plikt til å foreta ytterliggere utredninger for å bedømme arbeidssøkerens egnethet, for eksempel ved å innkalle vedkommende til intervju for utspørring. 

Hva kan vi ta med oss videre fra denne saken?
Dommen illustrer at arbeidsgiver i kraft av styringsretten har et vidt handlingsrom med hensyn til hvordan personlig egnethet skal bedømmes i en ansettelsesprosess. Videre vil domstolene være tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers faglige skjønn i slike tilfeller. Dommen illustrerer også at arbeidssøker har plikt til å opplyse om tidligere straffedommer i en ansettelsesprosess dersom det vil være relevant for stillingen vedkommende søker på, særlig dersom det er begått straffbare forhold i tidligere arbeidsforhold der arbeidsoppgavene er nokså like de oppgavene som den utlyste stillingen innebærer. Lagmannsretten slo også fast at hvorvidt søkere skal innkalles til intervju er et spørsmål som er underlagt arbeidsgivers styringsrett, og at erstatningsansvar kun er aktuelt for tilfeller hvor en offentlig arbeidsgiver begår klart myndighetsmisbruk.