Arbeidsgiver kan pålegge ansatte å overholde saklige og nødvendige tiltak for å forebygge smittefare.
I praksis har arbeidsgiver, med grunnlag i den alminnelige styringsretten, et stort handlingsrom til å iverksette tiltak for å forebygge smitte og sykdom på arbeidsplassen. Dette kan f.eks. gjelde særlige hygienekrav, begrensninger i bevegelsesfriheten på arbeidsplassen, pålegg om spesiell atferd i møte med kolleger, kunder eller samarbeidspartnere etc.
Typen tiltak må vurderes i lys av virksomhetens art og de til enhver tid gjeldende råd fra offentlige myndigheter. Nedenfor gjennomgår vi noen typiske tiltak.
Arbeidsgiver kan pålegge ansatte å holde seg borte fra arbeidsplassen
Arbeidsgiver kan pga. koronasituasjonen pålegge hjemmekontor gjennom styringsretten, men bør avklare tilrettelegging mht. tilgjengelighet og balanse jobb/familieliv, med den ansatte. Rammene for hjemmekontoret kan gjerne nedfelles i en epost e.l. så det ikke er tvil om hva som er avtalt. For eksempel kan det avtales at «fravær» – i betydningen «leser ikke epost løpende den neste timen» – skal varsles nærmeste leder.
For småbarnsforeldre med barn som er hjemme pga. stengte barnehager/skoler, kan 100% hjemmekontor bli en utfordring. I slike tilfeller kan det tenkes flere løsninger. For eksempel kan det avtales at arbeidstaker skal være tilgjengelig bare visse deler av dagen. For det tilfelle at slike løsninger ikke lar seg gjennomføre eller bare kan gjennomføres i begrenset grad, vil arbeidsgiver som utgangspunkt likevel ha full lønnsplikt.
Permittering kan da være en god løsning for virksomheter som ønsker å slippe lønnsplikt fordi ansatte ikke kan sysselsettes på en bedriftsøkonomisk forsvarlig måte. Se egen artikkel om permittering.
Alternativer til permittering kan være å endre oppgaver/arbeidssted/arbeidstid, oppfordre til «hjemme med sykt-barn-dager», leie arbeidstaker ut til annen bedrift, vurdere oppsigelse (men da gjelder lønn i oppsigelsestid).
Restriksjoner i privat reiseaktivitet
Ansatte har ikke rett til å få omgjort avtalt ferie pga. reiserestriksjoner. Basert på arbeidstakers lojalitetsplikt vil Arbeidsgiver kunne pålegge ansatte å ikke reise til områder som etter myndighetenes råd utløser karantene. Begrunnelsen vil typisk være at arbeidstakere ved å reise til sike områder ender opp med å gjøre seg selv indisponible for arbeidsgiver, ved hjemkomst. Grunnlaget for slike restriksjoner er den ulovfestede lojalitetsplikt i arbeidsforhold.
Vi anbefaler virksomhetene til enhver tid å holde seg oppdatert på myndighetenes reiseanbefalinger.
Pålegge ansatte å opplyse om at de er smittet av Covid-19
Arbeidsgiver må i visse tilfeller kunne pålegge ansatte å opplyse om at de er, eller antar at de er, smittet av Covid-19. Selv om et slikt pålegg fra arbeidsgiver normalt bør begrunnes ved et dokumentert behov for å ivareta legitime formål og interesser som vurderes som tungtveiende nok i det enkelte tilfelle, er det vår vurdering at et pålegg som utgangspunkt må kunne gis på et generelt grunnlag for alle ansatte og for virksomheten som sådan, gitt den rådende Covid-19-pandemien og det man så langt kjenner til av smittefare. Arbeidsgiver vil ha et legitimt behov for å opprettholde et forsvarlig arbeidsmiljø, mens arbeidstaker vil ha behov for å ikke bli syk. Således kan det at arbeidsgiver krever at ansatte informerer om hvorvidt de er eller antar at de er, smittet av en alvorlig og smittsom sykdom, ivareta både arbeidsgivers og arbeidstakers behov.
Gi ansatte nødvendig koronarelatert informasjon
Personvern kan ikke forhindre at arbeidsgiver gir nødvendig koronarelatert informasjon om ansatte til andre kolleger internt i virksomheten. Arbeidsgiver kan ha både rett og plikt til å informere andre ansatte om at kollegaer har returnert fra risikoområde eller er satt i karantene (se aml. kap 4 om krav til forsvarlig arbeidsmiljø). Hva som er nødvendig å gi av informasjon må vurderes konkret.
I følge Datatilsynets retningslinjer i anledning Covid-19, skal arbeidsgiver ikke navngi enkeltpersoner som er smittet. Disse retningslinjene er imidlertid vanskelig å forene med arbeidsgivers plikt til å holde øvrige ansatte informert om helsefarer i arbeidsmiljøet, slik at de kan ivareta sin egen helse, se aml. § 3-2. Vår vurdering er derfor at dersom forebygging av smittefare og overholdelse av smittevernforskriftens karantenekrav, ikke lar seg etterleve på annen praktisk måte enn ved å navngi vedkommende ansatt som er smittet, så må dette være i orden. Men antallet ansatte som informeres må holdes på et absolutt minimum. Den smittede ansatte bør også selv varsles på forhånd.
