Høyesterett: Avgjørelse om hva som er arbeidstid etter arbeidsmiljøloven

Sakens bakgrunn 

Saken gjaldt en arbeidstaker som er ansatt som servicetekniker i Schlumberger Norge AS. Mellom arbeidsgiver og arbeidstaker var det avtalt en arbeidstidsordning tilpasset det operasjonelle behovet i virksomheten. Arbeidstidsordningen gikk ut på at arbeidstakeren ble sendt ut på sokkelen etter ordre fra arbeidsgiveren og når det var behov for hans arbeidskraft der.

Arbeidstidsordningen var en «19-16-19-23»-rotasjon, og en såkalt «disponibelplan» etter Oljeserviceavtalen. Ordningen innebærer at arbeidstakerne er disponible for arbeid i 19 dager, før de har en «friperiode» på 16 dager. Deretter har de en ny disponibelperiode på 19 dager etterfulgt av en friperiode på 23 dager. Arbeidet på sokkelen skal fortrinnsvis legges til disponibelperiodene, men de ansatte kan også bli kalt ut i friperiodene.

I 2020 fikk arbeidstakeren innvilget en reduksjon i stillingen til 92,29 prosent. Den nye stillingsprosenten tilsvarte 121 disponibeldager i året i henhold til rotasjonen. En forutsetning fra arbeidsgivers side for å innvilge redusert arbeidstid var at arbeidstakeren skulle fortsette i samme arbeidstidsordning som tidligere, altså «19-16-19-23»-rotasjonen. For arbeidstaker innebar dette at det totale antallet disponibeldager ikke ble redusert selv om vedkommende hadde fått innvilget redusert stilling.

Arbeidstaker tok til motmæle mot dette, og krevde at også tiden han skulle være disponibel for arbeidsgiveren måtte reduseres i tråd med den innvilgede reduserte stillingsprosenten.

Høyesteretts vurdering

Det sentrale spørsmålet for Høyesterett var om serviceteknikerens disponibeltid omfattes av ordlyden «arbeidstid» i arbeidsmiljøloven § 10-1.

Høyesterett tok i sin vurdering utgangspunkt i ordlyden i § 10-1 første ledd, som definerer «arbeidstid» som «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». Motstykket er etter § 10-1 andre ledd «arbeidsfri», hvor arbeidstaker ikke står til arbeidsgivers disposisjon.

Høyesterett viste deretter til at arbeidstidsbegrepet skal tolkes i samsvar med EUs arbeidstidsdirektiv. Direktivet oppstiller tre kriterier for at noe skal kunne regnes som arbeidstid:

• «working» (arbeidstakeren må i utgangspunktet være på arbeidsstedet)
• «at the employer’s disposal» (arbeidstakeren må være underlagt arbeidsgiverens styringsrett)
• «carrying out his activity or duties» (arbeidstakeren må utføre sine arbeidsoppgaver)

EU-domstolenes praksis viser at en tidsperiode kan anses som arbeidstid selv om alle vilkårene ikke er oppfylt.

Høyesterett slo innledningsvis fast at en arbeidstaker i disponibelperiodene hverken befinner seg på arbeidsstedet eller utfører arbeidsoppgaver. Spørsmålet var om perioden likevel kunne anses å være arbeidstid på grunn av belastningen ved å være disponibel for arbeidsgiver, jf. vilkåret «at the employer’s disposal». Vurderingstemaet Høyesterett oppstilte var derfor om arbeidstakeren, i disponibeltiden, «er pålagt begrensninger som objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirker mulighetene for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser».

Høyesterett konkluderte med at arbeidstakerens disponibeltid ikke var arbeidstid etter loven. Høyesterett viser blant annet til at disponibeltid i hovedsak er en ordning for plassering av ordinær arbeidstid, og at dette skiller seg klart fra tradisjonelle beredskapsvakter, som gjerne kommer i tillegg til den ordinære arbeidstiden. Høyesterett gir også veiledning om at momenter som responstid, samt frekvens og varighet av eventuelle utkallinger, vil ha betydning for vurderingen av om en periode er arbeidstid.

Sakens betydning

Dommen får direkte overføringsverdi for alle arbeidstakere som har en «disponibeltid»-ordning etter Oljeserviceavtalen.

Dommen bidrar også med nyttig veiledning ved vurdering av hva som skal anses som arbeidstid ved ulike vaktordninger. Dersom arbeidstaker ikke utfører arbeid og ikke befinner seg på arbeidsstedet kan det fortsatt være tale om arbeidstid. Spørsmålet blir da i hvilken grad arbeidsgiver legger begrensninger på arbeidstakers frihet i periodene arbeidstaker er disponibel. Momenter av betydning vil være forventet frekvens og varighet av eventuelle utkallinger, og hvilke krav som stilles til arbeidstakers responstid.

Videre gir dommen nyttige avklaringer vedrørende andel av beredskapsvakter som skal regnes som arbeidstid. Høyesterett fastslo at beredskapsvakter ikke uten videre skal regnes som arbeidstid, men at det må gjøres en konkret vurdering ut ifra de tre momentene som EU-direktivet oppstiller.