Forslag til lovendring: Arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiveransvar i konsernforhold

Bakgrunn

Regjeringen la fredag 17. november 2022 frem en proposisjon som inneholder forslag til endringer for å styrke arbeidstakeres rettigheter og vern. Proposisjonen følger blant annet opp utredningen fra Fougner-utvalget som har vurdert ulike tilknytningsformer og virksomhetsorganisering i arbeidslivet (NOU 2021: 9), slik regjeringen hadde varslet i Hurdalsplattformen. Endringene er ventet å bli vedtatt i begynnelsen av 2023.

Presisering av arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep

I proposisjonen foreslår departementet for det første en presisering av arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep. Det foreslås at sentrale momenter for klassifisering av hva det vil si å være «arbeidstaker», tas inn i lovteksten. Departementet foreslår videre at det skal gjelde en formodning om at en person har arbeidstakerstatus, med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold».  Bakgrunnen for forslaget er at det ifølge departementet skal bli enklere for de som befinner seg i skjæringspunktet mellom «arbeidstaker» og «oppdragstaker», å avklare sin rettsstilling.

Utvidelse av plikten til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsretten

Departementet foreslår at ansvaret for enkelte arbeidsgiverfunksjoner skal gjelde for alle selskap som inngår i et konsern.

Dette gjelder for det første plikten til å tilby «annet passende arbeid» etter arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd. Etter denne bestemmelsen er plikten til å tilby annet passende arbeid rettet mot «arbeidsgiver» og vil som hovedregel være avgrenset til det konkrete rettssubjektet arbeidstakeren er ansatt i, typisk et aksjeselskap. Departementet foreslår i proposisjonen at dette skal utvides slik at de selskapene som inngår i et konsern, får plikt til å tilby ansatte annet passende arbeid selv om disse formelt er ansatt i et annet selskap innad i konsernet.

Videre foreslår departementet at fortrinnsretten til ny stilling etter oppsigelse på grunn av nedbemanning, skal utvides til å gjelde i alle selskaper i samme konsern.  Etter dagens bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 14-2 første ledd, er denne plikten begrenset til «samme virksomhet». Utvidelse av fortrinnsretten til alle selskaper i konsernet skal også gjelde for arbeidstakere som er midlertidig ansatt.

Videre foreslås det nye regler om informasjon og drøfting i konsernforhold. Disse forslagene skal etter departementets syn samlet sett bidra til å sikre et mer effektivt stillingsvern ved nedbemanning og omorganiseringer.

Arbeidsmiljøutvalg og utvidelse av drøftingsplikten

I tillegg til det overnevnte foreslår departementet å senke grensen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg, fra 50 til 30 ansatte, – og at det kan kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med kun 10 ansatte. Til slutt foreslås det å samle drøftingspliktene i kapittel 14 i én bestemmelse, samt å utvide drøftingsplikten til også å omfatte arbeidsgivers bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen.

Rett til fast ansettelse etter tre år sammenhengende midlertidig ansettelse

Det foreslås videre at den såkalte «fireårsregelen» for rett til fast ansettelse fjernes. Departementet foreslår i stedet for en regel der midlertidig ansatte har krav på fast ansettelse allerede etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av det nærmere grunnlaget for ansettelsen. I dag er det bare midlertidig ansatte vikarer som har krav på fast ansettelse etter tre år. Etter lovforslaget vil denne «treårsregelen» også gjelde de som er midlertidig ansatt etter alternativet om arbeid «av midlertidig karakter».

Lovforslaget kan leses her.

Praktiske konsekvenser for arbeidsgivere?

Forslagene fra departementet følger en klar linje fra regjeringen, og samtlige forslag vil med all sannsynlighet vedtas. Endringene vil innebære at det stilles ytterligere krav til arbeidsgivers saksbehandling ved omorganiseringer og nedbemanninger. Konserner må gjennomgå sine rutiner eller etablere nye ordninger knyttet til konsultasjon med representanter for de ansatte, på tvers av selskapene innad i konsernet.

Videre vil den foreslåtte presiseringen av arbeidstakerbegrepet kunne bidra til økt bevissthet rundt det rettslige skillet mellom arbeidstaker og oppdragstaker. Det er derfor viktig at virksomheter gjennomgår sine oppdragsavtaler og prosessen knyttet til inngåelse av slike avtaler.

Ikke nøl med å ta kontakt med Grettes arbeidsrettsadvokater om din bedrift ønsker bistand eller rådgivning knyttet til disse problemstillingene.