Foreldelse av pensjon etter feilklassifisering som selvstendig oppdragstaker

Saken gjaldt en kirkesanger i Ishavskatedralen i Tromsø som i lagmannsretten hadde fått medhold i at han skulle ha vært klassifisert som arbeidstaker i stedet for som selvstendig oppdragstaker. Feilklassifiseringen medførte at kirkesangeren fikk medhold i fast ansettelse fra 1. januar 2013, etterbetaling av lønn og feriepenger, samt oppreisningserstatning for ikke-økonomisk tap på kr 100 000. I tillegg konkluderte lagmannsretten med at kirkesangeren skulle etterinnmeldes i tjenestepensjonsordningen fra 1. januar 2013 (tidspunktet da han ble fast ansatt). Se vår tidligere omtale av lagmannsrettsavgjørelsen her. 

Kravet om etterinnmelding foreldes etter foreldelsesreglene  

Tromsøysund sokn anket lagmannsrettsavgjørelsen til Høyesterett, men Høyesterett behandlet kun spørsmålet om etterinnmelding i tjenestepensjonsordningen. Siden kirkesangeren hadde fått medhold i fast ansettelse fra 1. januar 2013, hadde Tromsøysund sokn i utgangspunktet plikt til å etterinnmelde ham i tjenestepensjonsordningen. Spørsmålet for Høyesterett var fra hvilket tidspunkt soknet hadde plikt til å gi etterinnmeldingen virkning fra. Høyesterett konkluderte med at kravet om etterinnmelding må anses som en fordring, som vil foreldes etter foreldelsesreglene. Etterinnmeldingen skulle derfor skje fra tidspunktet tre år før foreldelsen ble avbrutt ved stevning (7. juni 2018) – og ikke fra tidspunktet for fast ansettelse (1. januar 2013).  

Hva kan vi ta med oss videre fra denne saken? 

Avgjørelsene fra lagmannsretten og Høyesterett er viktige påminnelser om at virksomheter som engasjerer selvstendige oppdragstakere, bør ta en vurdering av om disse i realiteten kan anses å være arbeidstakere. En feilklassifisering av en oppdragstaker kan innebære at vedkommende er fast ansatt og derfor kan kreve etterbetaling av lønn, feriepenger, pensjon og erstatning.  

Fra 1. januar 2024 vil arbeidsmiljøloven inneholde en presisering av arbeidstakerbegrepet, slik at det skal bli enklere å avgjøre om det i realiteten foreligger et arbeidstakerforhold. Ettersom endringen vil innebære større bevissthet rundt skillet mellom arbeidstakere og oppdragstakere, anbefaler vi at virksomheter vurderer både eksisterende og fremtidige oppdrags- og konsulentavtaler. 

Høyesteretts avgjørelse (HR-2023-1637-A) kan leses her.