Dom #1: Høyesterett hever terskelen for hva arbeidsgiver plikter å tilrettelegge for: Arbeidsgiver ikke pliktig til å opprette permanent deltidsstilling
I februar 2022 kom Høyesterett til at en permanent reduksjon i stillingsandel ikke kunne kreves som en del av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt under sykefravær (HR-2022-390-A).
Hva saken gjaldt
Gjennom sin 20-årige ansettelsestid hadde arbeidstakeren over flere år hatt helseproblemer som medførte at han ikke kunne arbeide fulltid. I 2019 ble det klart at arbeidstakeren ikke ville klare å arbeide mer enn 50 prosent. Han ble da sagt opp og tilbudt vikariatstilling i et annet selskap i konsernet. Arbeidstaker hevdet at oppsigelsen var ugyldig og mente han hadde rett til å fortsette i redusert stillingsandel.
Høyesteretts vurdering
Etter aml. § 4-6 plikter arbeidsgivere å tilrettelegge «så langt det er mulig» for arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevnen. Høyesterett viste til at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt må avgjøres etter en «konkret, skjønnsmessig helhetsvurdering».
I den aktuelle saken krevde arbeidstaker at hans 100% stilling på varig basis måtte reduseres til 50%, for å tilrettelegge for hans nedsatte arbeidsevne.
Det er ingen tvil om at redusert arbeidstid kan være et aktuelt tilretteleggingstiltak. I den aktuelle bedriften fantes det imidlertid bare heltidsstillinger innenfor arbeidstakers stillingskategori. Høyesterett kom da til at det å åpne for en tilretteleggingsplikt i form av en 50% stilling, ville innebære «en permanent endring i organisasjons- og stillingsstrukturen» hos arbeidsgiver. I slike tilfeller mente Høyesterett at det måtte foreligge «vektige grunner» før arbeidsgiver i kraft av tilretteleggingsplikten, kunne pålegges å permanent redusere stillingsandelen til vedkommende. Slike vektige grunner fantes ikke i denne saken.
Hva kan vi ta med oss videre fra dommen?
Med denne saken kan Høyesterett sies å ha etablert en ekstra «terskel» for arbeidsgivers tilretteleggingsplikt under sykefravær. Dersom tilrettelegging, i form av redusert stillingsandel, medfører permanente endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen hos arbeidsgiver, skal det «vektige grunner» før arbeidsgiver kan pålegges slik tilrettelegging.
Dom #2: Høyesterett slår fast: arbeidsgivers lønnstrekk er ulovlig
Like før jul avsa Høyesterett dom i en sak som gjaldt arbeidsgivers adgang til å forhåndsavtale trekk i lønn, jf. arbeidsmiljøloven § 14-15 (HR-2021-2532-A). Arbeidstakeren hadde over tid fått utbetalt for mye i diettgodtgjørelse. Feilutbetalingene skyldtes endringer i tariffavtalens satser for arbeidsreiser.
Høyesteretts vurdering
I arbeidsavtalen til den ansatte var følgende klausul inntatt:
«Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager».
Høyesterett (dissens 4-1) kom til at en slik standardklausul i arbeidsavtaler om adgang til trekk i lønn ved feilutbetalinger, var i strid med arbeidsmiljølovens strenge vilkår for lønnstrekk. Høyesterett fremhevet at en avtale om lønnstrekk må konkretiseres på en slik måte at arbeidstaker har forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger.
Hva kan vi ta med oss videre fra denne dommen?
Vår erfaring er at standardklausuler om adgang til trekk i lønn benyttes i stor utstrekning. Høyesterett har nå uttalt at en slik trekkadgang i praksis vil måtte bli inngått i forbindelse med eller i etterkant av en feilutbetaling. Høyesterett åpner likevel for at standardklausuler i arbeidsavtaler kan brukes ved for eksempel lønnstrekk for å dekke avtalte husleie- eller kantinekostnader som arbeidstaker løpende pådrar seg.
I forlengelsen av Høyesteretts avklaring, bør arbeidsgivere gjennomgå sine rutiner og eventuelle standardavtaler for å sikre at avtalt trekkadgang er i samsvar med gjeldende rett. Det avgjørende vil være om avtalen gir arbeidstaker tilstrekkelig forutberegnelighet. Vi anbefaler også arbeidsgivere å avtalefeste en klar plikt for arbeidstaker til å kontrollere at den mottatte lønnen er riktig samt å varsle arbeidsgiver ved en eventuell feilutbetaling.
Hvis arbeidstaker motsetter seg en avtale om lønnstrekk, vil arbeidsgiver ikke miste retten til å kreve beløpet tilbakebetalt. I et slikt tilfelle må imidlertid arbeidsgiver fremme et alminnelig krav om tilbakebetaling.
Dom #3: Hotellansatte vant i lagmannsretten: Arbeidsgiver har ikke adgang til å gjøre fradrag for egne kostnader (bl.a. AGA) i de ansattes tips
Problemstillingen kom opp i forbindelse med at arbeidsgivere ved hotellene Bristol og Plaza, i januar 2019 ble pålagt nye plikter knyttet til tips. Dette innebar å føre oversikt over all tips, innberette tipsen til skattemyndighetene og å beregne arbeidsgiveravgift av tipsen. På denne bakgrunn innførte Bristol og Plaza ordninger hvor de gjorde fradrag i tipsen for å dekke kostnadene de ble påført som følge av de nye reglene, – før tipsen ble utbetalt til de ansatte. Trekkene for arbeidsgiveravgift og administrasjonskostnader, utgjorde 15 – 20 % av tipsen.
Lagmannsrettens vurdering
Innledningsvis slo retten fast at mottatt tips er å anse som en gave fra kundene til de ansatte. Dette gjør at de ansatte har rettskrav på at arbeidsgiver utbetaler mottatt tips til dem. Spørsmålet var så om Bristol og Plaza hadde rettslig grunnlag for å gripe inn i de ansattes rettskrav på tips for å dekke egne kostnader.
Bristol og Plaza viste til flere alternative rettslige grunnlag til støtte for sitt syn. Blant disse var det arbeidsgivers styringsrett som av retten ble ansett som det mest relevante.
Arbeidsgivers styringsrett går ut på at arbeidsgiver innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått, har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Styringsretten gir imidlertid ikke grunnlag for å gjøre endringer i avtalte økonomiske tillegg som inngår som en del av den ordinære lønnen, jf. HR-2021-1193-A Grefsenhjemmet.
Retten påpekte at tips ikke er ment å inngå i vederlaget fra virksomheten, men derimot være en økonomisk påskjønnelse til de ansatte. At tipsordningen er et gode av klar økonomisk art, at tips må regnes som en gave fra kundene til de ansatte og at de ansatte har rettskrav på å få utbetalt mottatt tips, tilsier ifølge retten at godet har den samme grad av rettslig beskyttelse som andre avtalte lønnsvilkår.
Videre uttalte retten at det at arbeidsgiver bruker deler av tipsen til å dekke egne kostnader, er noe annet enn at arbeidsgiver i medhold av styringsretten har adgang til å fordele tipsen blant de ansatte, slik det ble slått fast i Rt-2008-856 Theatercafeen. Theatercafeen-dommen var derfor ikke til hinder for at de ansatte samtidig kan ha krav på å få utbetalt hele den mottatte tipsen.
Arbeidsgiver ble derfor ikke hørt med at ordningen lå innenfor styringsretten. Heller ikke øvrige rettsgrunnlag førte frem. Lagmannsretten konkluderte med at trekkene som hotellene hadde foretatt, var ulovlige. Bristol og Plaza ble videre dømt til å erstatte arbeidstakernes tap.
Hva kan vi ta med oss videre fra denne dommen?
Ifølge lagmannsretten har ansattes krav på tips samme rettslig beskyttelse som andre avtalte lønnsvilkår. Til tross for at arbeidsgiver i medhold av styringsretten har adgang til å fordele mottatt tips blant de ansatte, strekker ikke styringsretten seg så langt som å bruke deler av tipsen til å dekke egne kostnader. Det vil ifølge retten i realiteten innebære å velte virksomhetens kostnader over på de ansatte.
Dommen er ikke rettskraftig avgjort, og arbeidsgiversiden har gitt uttrykk for at det er sannsynlig at de vil anke til Høyesterett. Dersom dommen blir stående, vil den få stor betydning for ansatte i serveringsbransjen i Norge.
Dom #4: Søksmålsfrist ved virksomhetsoverdragelse – viktig avklaring fra Høyesterett
Selv om det først lenge etterpå blir klart at leverandørbyttet innebærer en virksomhetsoverdragelse, kan de oppsagte ansatte fortsatt fremme søksmål mot ny leverandør (HR-2021-2554-A)
Hva saken gjaldt
Da oljeselskapet Oceaneering Asset Integrity AS (OAI) tapte en anbudskonkurranse til fordel for Aker Solutions AS, besluttet OAI å gå til oppsigelse av en rekke ansatte. Fire oljearbeidere reiste sak med påstand om at arbeidsforholdet deres var blitt videreført til Aker Solutions etter reglene om virksomhetsoverdragelse. Høyesterett kom til at fristreglene i arbeidsmiljøloven måtte tolkes slik at søksmålsfristen etter arbeidsmiljøloven § 16-4 løp fra overdragelsestidspunktet og ikke fra oppsigelsestidspunktet.
Saken gjaldt fire ansatte i oljeselskapet OAI som ble oppsagt som overtallige i forbindelse med en intern omorganisering og nedbemanning. Bakgrunnen for nedbemanningen var at arbeidsgiver hadde mistet en Equinor-kontrakt om å utføre driftsinspeksjoner på Osebergfeltet. Aker Solutions vant kontrakten, men den eventuelle overdragelsen av virksomhet fra OAI til Aker Solutions ble ikke tatt opp med de ansatte i OAI på oppsigelsestidspunktet.
Etter hvert ble de fire ansatte gjort oppmerksomme på at fire andre tidligere ansatte i OAI fikk ansettelse i Aker Solutions. De ansatte valgte derfor å gå til søksmål mot Aker Solutions med krav om videreføring av sine ansettelsesforhold, samt erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap.
Aker Solutions tok til motmæle og mente at de ansattes søksmålsfrist var utløpt. Fristen måtte nemlig beregnes fra oppsigelsestidspunktet, ikke fra det senere tidspunkt da det ble klart at det faktisk forelå en arbeidsrettslig virksomhetsoverdragelse.
Spørsmålet for Høyesterett var dermed om søksmålsfristen etter arbeidsmiljøloven § 16-4 tredje ledd, skulle regnes fra oppsigelsestidspunktet, eller først fra tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen.
Høyesteretts vurdering
Høyesterett viste til at både formålsbetraktninger og sammenhengen med kapittel 16 om virksomhetsoverdragelse, talte klart i retning av at oppsigelsestidspunktet ikke passet som utgangspunkt for fristberegningen. Dersom oppsigelsestidspunktet skulle være avgjørende, ville ikke lovens formål om å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, bli tilstrekkelig ivaretatt.
For i denne saken var ikke arbeidstakerne kjent med at øvrige ansatte hadde fått ansettelse hos Aker Solutions. Arbeidstakerne hadde dermed heller ikke grunnlag for å kreve forhandlinger eller gå til søksmål. I realiteten kunne en fristberegning fra oppsigelsestidspunktet resultert i at arbeidstakerne mistet sin rett til å få prøvd oppsigelsen for retten.
Høyesterett fastslo derfor at regelen om at oppsigelsestidspunktet skal gjelde for beregningen av søksmålsfristen, ikke passer ved virksomhetsoverdragelser.
Hva kan vi ta med oss videre fra denne dommen?
Avgjørelsen klarlegger hvilke frister som gjelder for å ta ut søksmål mot arbeidsgiver i de tilfeller hvor det har skjedd en virksomhetsoverdragelse.
I det en virksomhet overføres til enn annen, kan det gå noe tid før det fremstår som klart om overføringen må anses som en såkalt «virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven». Dommen fastslår at det uansett er tidspunktet for når virksomhetsoverdragelsen faktisk må anses å ha skjedd, som er det avgjørende, og ikke det tidligere tidspunktet da oppsigelsene fant sted.
Den som har fått en virksomhet overdratt til seg – uten å behandle det som en arbeidsrettslig virksomhetsoverdragelse – må derfor i en viss periode etterpå ta høyde for at det kan bli fremmet søksmål fra de som ble sagt opp.
Dom #5: Høyesterett avklarer beregning av prøvetidens lengde
Salgssjefen hadde tiltrådt stillingen den 19. oktober 2020. Avtalt prøvetid var seks måneder. Arbeidsgiver ga oppsigelse den 19. april 2021. Var dette tidsnok for å si opp innenfor prøvetiden? Eller skulle oppsigelsen ha vært gitt 18. april? (HR-2022-175-U)
Høyesteretts vurdering
I vurderingen av om oppsigelsen ble gitt i prøvetiden, tok Høyesterett utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 15-6 tredje ledd. Bestemmelsen lyder:
«Bestemmelsene i paragrafen her gjelder bare dersom oppsigelsen blir gitt innen utløpet av den avtalte prøvetiden. Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder, jf. likevel fjerde ledd»
Høyesterett uttalte at lovens uttrykk om at oppsigelse må gis «innen» utløpet av den avtalte prøvetiden, ikke ga noe klart svar på om prøvetiden gikk ut før den 19. april, eller i løpet av 19. april. Høyesterett tok deretter utgangspunkt i Språkrådets svardatabase om tolkning av ordet «innen». Også Språkrådet mente at arbeidsmiljølovens formulering er uklar:
«Hva ligger i ordet ‘innen’? Omfatter ‘innen torsdag’ også torsdag, eller går grensa natt til torsdag klokka 00.00?
SVAR: Det er naturlig å tolke det slik at dagen er medregnet, men man kan ikke stole på at det er ment slik! Man bør derfor velge andre formuleringer når man skriver selv»
I mangel av andre holdepunkter så Høyesterett hen til domstollovens regel om fristberegning. Domstolloven § 148 lyder:
«Frister, som er bestemt efter uker, maaneder eller aar, ender paa den dag i den sidste uke eller den sidste maaned, som efter sit navn eller sit tal svarer til den dag, da fristen begynder at løpe.»
Bestemmelsen angir at frister etter domstolloven inkluderer den dagen fristen løper ut. Selv om domstolloven ikke gjelder for fristberegning etter arbeidsmiljøloven, mente Høyesterett, basert på en gjennomgang av rettspraksis, at bestemmelsen likevel gir støtte for et mer generelt prinsipp om fristberegning. Høyesterett konkluderte derfor enstemmig med at prøvetiden i den aktuelle saken løp ut den 19. april.
Hva kan vi ta med oss videre fra denne dommen?
Kjennelsen fra Høyesterett gir en praktisk avklaring av spørsmålet om fristberegning etter arbeidsmiljøloven, og fastslår at frist for å gi oppsigelse i prøvetiden løper ut den samme dato i utløpsmåneden som i oppstartsmåneden.
Flere nyheter
