Uenighet rundt arbeidsforholdets avslutning ved innvilget uførepensjon – spørsmål om arbeidstakeren fikk sparken eller sa opp selv (LF-2022-127938)
Når en arbeidstaker får innvilget 100 prosent uførepensjon oppstår spørsmålet om det er behov for å si opp arbeidsforholdet – arbeidstakeren kommer jo ikke tilbake på jobb. Spørsmålet kom opp for Frostating lagmannsrett i en sak hvor partene var uenige om hvem som avsluttet arbeidsforholdet.
Sakens faktum og problemstilling i korte trekk
Saken gjaldt en arbeidstaker som over en lengre periode hadde hatt varierende grad av sykefravær. Arbeidsgiver hadde gjentatte ganger forsøkt å gå i dialog for å undersøke fremtidsperspektivene, men arbeidstakeren var lite samarbeidsvillig. Den 7. februar mottok arbeidsgiver en e-post fra arbeidstakerens e-postadresse, hvor det stod at «det ikke er anbefalt at [hun] møter [arbeidsgiver] til samtale». Vedlagt e-posten fulgte et brev fra As fastlege. Brevet hadde følgende innhold:
«Pasienten fikk innvilget 100% uføre den 01.01.2021. Dermed opphører arbeidsforholdet med [arbeidsgiver] uansett og møter for å snakke om videre muligheter for å komme tilbake til jobb er ikke lenger nødvendig. Pasienten ble uføre pga. alvorlige helseproblemer. Det å møte arbeidsgiveren er p.d.d. noe som forverrer situasjonen ytterlig og anbefales ikke.»
Den 12. april 2021 sendte arbeidsgiver ved personalsjefen et skriv til arbeidstakeren, med tittelen «OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD». Av skrivet fremgår at personalsjefen oppfattet As e-post som en oppsigelse og aksepterte denne. Skrivet fra arbeidsgiver ble åpnet ved hjelp av bank-id av arbeidstakeren samme dag. Seks måneder senere protesterte arbeidstakeren ved å påstå at hun urettmessig hadde blitt sagt opp fra sin stilling.
Lagmannsrettens vurdering
Lagmannsretten var delt i synet på hvem som avsluttet arbeidsforholdet. Flertallet startet med å henvise til juridisk litteratur. Det er nemlig i litteraturen diskutert om det er et krav om oppsigelse fra arbeidstaker når denne har fått innvilget uførepensjon, eller om oppsigelse er en automatisk konsekvens av et slikt vedtak. Lagmannsrettens flertall uttalte at
«det [harmonerer] best med arbeidsmiljølovens system at arbeidstaker eller arbeidsgiver må si opp arbeidsforholdet også hvor arbeidstaker er innvilget uførepensjon. På den annen side mener lagmannsretten at det senker kravene til klarhet i den skriftlige oppsigelsen at arbeidstaker har informert arbeidsgiver om at arbeidstaker er innvilget uførepensjon. Kravet til å tolke det som egenoppsigelse blir lavere når utgangspunktet er at arbeidstaker ikke skal tilbake på jobb.»
I sin vurdering la flertallet vekt på at A åpnet arbeidsgivers brev samme dag uten at hun på noe tidspunkt – før over seks måneder senere – protesterte mot arbeidsgivers forståelse. Det hadde vært naturlig – gitt at hun ikke sa opp sin stilling – at hun i det minste ville ha protestert mot dette eller bedt sin datter sende en umiddelbar protest.
Mindretallet var derimot av den oppfatning at arbeidsgiver burde – som den sterke part – tatt kontakt med arbeidstakeren og undersøkt om arbeidsgiver hadde oppfattet e-posten korrekt. Når arbeidsgiver ikke gjør dette, og heller ikke formaliserer en oppsigelse med innkalling til møte i tråd med arbeidsmiljølovens bestemmelser, er arbeidsgiver nærmest til å bære risikoen.
Selv om mindretallets syn ikke fikk betydning for denne konkrete saken, er vår anbefaling at arbeidsgiver – som klar hovedregel – tar kontakt mer arbeidstakeren for å forsikre seg om at det er tale om en oppsigelse. Misforståelser kan skje, og risikoen for dette øker ofte i takt med sykdomsgraden.
