Lagmannsretten: Arbeidstakers krav om erstatning for ulovlig gjengjeldelse etter varsling ble avvist

Sakens bakgrunn

Arbeidstaker hadde varslet om 32 påstått kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, knyttet til blant annet brudd på arbeidsmiljøloven, personopplysningsloven og sikkerhetsbrister i virksomhetens IT-system. Varslene ble i hovedsak fremsatt internt, men også eksternt til Kripos, Økokrim og Datatilsynet.

I etterkant av varslene oppstod det tvil hos arbeidsgiver om arbeidstakerens sikkerhetsmessige skikkethet. Som følge av dette fikk arbeidstaker blant annet suspendert sin sikkerhetsklarering og stilling. Arbeidstakeren påstod seg da utsatt for åtte ulovlige gjengjeldelseshandlinger, som blant annet omfattet suspensjon av sikkerhetsklareringen, arbeidsgivers manglende aktivitets- og omsorgsplikt samt manglende sykefraværsoppfølging.

Arbeidsgiver viste imidlertid til at de ikke hadde mottatt noe som etter arbeidsmiljøloven kunne anses som et varsel – og at de påståtte gjengjeldelseshandlingene var begrunnet i andre forhold enn de varslene arbeidstakeren hadde fremsatt.

Lagmannsrettens vurdering

Lagmannsretten redegjorde innledningsvis for hensynene bak varslingsinstituttet og uttalte at terskelen er lav for hva som anses som et varsel etter arbeidsmiljøloven. Enkelte av arbeidstakerens ytringer kvalifiserte som et varsel, og ga dermed rettslig beskyttelse mot gjengjeldelse.

Lagmannsretten konkluderte likevel med at det ikke forelå tilstrekkelig bevis for at de tiltakene arbeidsgiveren hadde iverksatt overfor arbeidstakeren – herunder blant annet suspensjon av arbeidstakerens sikkerhetsklarering – var gjengjeldelser som følge av at han hadde varslet. Lagmannsretten vurderte at disse tiltakene var begrunnet i andre legitime, forvaltningsmessige behov hos arbeidsgiver. Det gjaldt særlig behovet for nødvendig tillit til arbeidstakers sikkerhetsmessige skikkethet i krevende sikkerhetssituasjoner som kunne oppstå i hans stilling.

Lagmannsretten fant det heller ikke bevist at arbeidsgiver hadde trakassert eller utøvd utilbørlig atferd overfor arbeidstaker i perioden før han ble sykemeldt, eller brutt sin aktivitets- og omsorgsplikt. Selv om oppfølgingen av arbeidstakeren i sykemeldingsperioden hadde vært noe mangelfull fra arbeidsgivers side, utgjorde ikke det i seg selv et brudd på arbeidsmiljøloven.

Arbeidstakeren hadde dermed ikke blitt utsatt for ulovlige gjengjeldelseshandlinger, trakassering eller annen utilbørlig behandling i strid med arbeidsmiljølovens varslervern.

Hva kan vi ta med oss fra denne saken?

Avgjørelsen er en påminnelse om at terskelen for at ytringer skal anses som et varsel er lav, og at det dermed også skal lite til før arbeidstaker omfattes av arbeidsmiljølovens varslervern. Dette ble også slått fast i en avgjørelse fra Høyesterett i fjor, som kan leses her.

Arbeidsgivere bør ha klare rutiner og prosedyrer for håndtering av varsling, og være seg bevisst på at ulike tilretteleggingstiltak overfor arbeidstaker i etterkant av varsling vil kunne bli oppfattet som en gjengjeldelse. Sentralt i denne forbindelse er å sørge for god dokumentasjon på alle trinn i behandlingen av en varslingssak.

Avgjørelsen kan leses her.