Høyesterett: Plikten til å vurdere omplassering ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold er «begrenset og situasjonsbestemt»

En fersk avgjørelse fra Høyesterett gir viktige avklaringer rundt arbeidsgiveres plikt til å tilby annet passende arbeid i virksomheten når oppsigelser skyldes arbeidstakers egne forhold.

Les mer om avgjørelsen her.

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt oppsigelsen av en helsefagarbeider i Oslo kommune, og det sentrale spørsmålet var om oppsigelsen var ugyldig fordi arbeidsgiver ikke hadde tilbudt annet passende arbeid/omplassering.

Oppsigelsen var begrunnet i arbeidstakerens manglende faglige egnethet og svake arbeidsprestasjoner som følge av dette. Arbeidstakeren hadde av samme grunn blitt fratatt autorisasjonen som helsefagarbeider. Det sentrale spørsmålet Høyesterett skulle ta stilling til var om oppsigelsen utgjorde en uforholdsmessig streng reaksjon, ettersom arbeidsgiver ikke hadde tilbudt annet passende arbeid til arbeidstakeren.

Høyesteretts vurdering

Høyesterett slår fast at arbeidsgiver kun har en «begrenset og situasjonsbestemt» plikt til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold. Ifølge Høyesterett skal det «en del til» før oppsigelse blir en uforholdsmessig streng reaksjon på grunn av at det ikke er gitt tilbud om annet passende arbeid.

I den nærmere vurderingen av om arbeidsgiver plikter å tilby annet passende arbeid, skal det legges vekt på:

• Arbeidsgivers interesse i at arbeidsforholdet avsluttes
  Høyesterett presiserer at dersom det er tale om alvorlige pliktbrudd eller etterrettelig atferd som innebærer at arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til arbeidstakeren, vil det ikke være noen plikt til omplassering. Kjerneområdet for omplassering vil være de tilfeller hvor arbeidstaker ikke kan bebreides for årsaken til oppsigelsen og hvor denne kun har betydning for den nåværende stillingen eller stillingskategorien.

• Om arbeidstakers interesse i å fortsette i et annet arbeidsforhold er av «særlig styrke»
  Eksempler på slike tilfeller vil være der sterke sosiale hensyn gjør seg gjeldende for arbeidstaker, for eksempel høy alder eller forsørgelsesbyrde. Høyesterett viser til at sosiale hensyn har mindre vekt ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold enn der oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold/nedbemanning. Sosiale hensyn tillegges likevel større vekt i tilfeller der arbeidstaker ikke kan bebreides for årsaken til oppsigelsen.

  Også forhistorien mellom partene kan begrunne en plikt til å tilby annet passende arbeid, herunder lang ansiennitet, hvorvidt arbeidsgiver kan klandres for at arbeidstaker ikke oppfyller kravene og om kravene til arbeidstaker har endret seg under arbeidsforholdet.

• Det må finnes annet passende arbeid i virksomheten som er ledig
  Det klare utgangspunktet er at det må være tale om en alternativ stilling som allerede eksisterer, og arbeidsgiver har ingen plikt til å opprette en ny stilling som arbeidstakeren kan omplasseres til. Kun i «helt spesielle tilfeller» vil et udekket behov for arbeidskraft være tilstrekkelig for å utløse plikten til å tilby annet passende arbeid.

  I utgangspunktet vil muligheten for omplassering måtte vurderes innenfor hele virksomheten. Undersøkelsene vil imidlertid måtte begrenses til hva som framstår som rimelig. Det må foretas en konkret vurdering og kan ikke på generelt grunnlag legges til grunn at større virksomheter alltid vil ha en passende ledig stilling.

Etter en samlet vurdering, konkluderte Høyesterett med at oppsigelsen av helsefagarbeideren var saklig begrunnet – i motsetning til både tingrettens og lagmannsrettens vurderinger.

Høyesterett mente at sterke sosiale hensyn gjorde seg gjeldende for helsefagarbeideren – arbeidstaker hadde lang ansiennitet i kommunen, var 55 år gammel på oppsigelsestidspunktet og hadde som ufaglært begrensede muligheter på arbeidsmarkedet. Likevel hadde kommunen gjort mange tiltak for å få arbeidsforholdet til å fungere og for å kartlegge arbeidsevnen til arbeidstakeren, samt foretatt rimelige undersøkelser av om det fantes annet passende arbeid i kommunen som var ledig. Oppsigelsen var derfor saklig begrunnet, selv om det ikke hadde blitt tilbudt annet passende arbeid.

Hva kan vi ta med oss fra denne saken?

Dommen fra Høyesterett gir viktige avklaringer rundt plikten til å vurdere omplassering ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold. Plikten er «begrenset og situasjonsbestemt», og dermed ikke på langt nær så vidtgående som tidligere slått fast av tingretten og lagmannsretten.

Dommen bidrar med retningslinjer for når omplassering er aktuelt og hvilke undersøkelser som kreves knyttet til ledig arbeid i virksomheten. Særlig for større virksomheter vil dette kunne gjøre det lettere å avklare hvorvidt det finnes annet passende arbeid i virksomheten.

Høyesteretts skiller mellom tilfeller der arbeidstaker er å bebreide for oppsigelsen (for eksempel ved grove plikt- eller tillitsbrudd) og tilfeller hvor arbeidstakeren ikke kan bebreides (for eksempel ved manglende evne til å utføre arbeidsoppgavene), og forbeholder omplassering særlig til sistnevnte tilfeller.

Høyesteretts avgjørelse kan leses her.