Endringer i arbeidsmiljøloven fra 1. januar 2024

Vil du lære mer om praktiske konsekvenser av lovendringene for arbeidsgiver? Meld deg på kostnadsfritt webinar 9. januar. Påmelding her.

Fra 1. januar 2024 gjelder det nye regler i arbeidsmiljøloven som utvider arbeidsgiveransvaret for foretak i konsern, samt nye regler knyttet til informasjon og drøfting i konsern. Reglene vil medføre behov for nye rutiner og retningslinjer for foretakene som omfattes.

• Utvidet informasjons- og drøftingsplikt

  Det innføres nye regler knyttet til informasjon og drøfting i konsernforhold. Lovendringen medfører at i konsern med virksomheter som til sammen sysselsetter minst 50 arbeidstakere, skal morforetaket etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene og samtlige arbeidstakere i konsernet. Den nærmere gjennomføringen kan tilpasses forholdene i det enkelte konsern.Informasjons- og drøftingsplikten vil først og fremst gjelde saker som berører flere av virksomhetene i konsernet. Typiske eksempler er planer om utvidelser, innskrenkinger eller omlegginger i en virksomhet som kan få vesentlig betydning for arbeidstakerne i andre virksomheter i konsernet. Planer om nedbemanninger eller omorganiseringer som kan berøre flere virksomheter i et konsern vil derfor lett aktualisere denne informasjons- og drøftingsplikten.Plikten til å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting er absolutt, men selve gjennomføringen av informasjons- og drøftingsplikten kan fravikes ved tariffavtale. Dette skyldes at lovgiver ikke ønsker å stå i veien for å videreføre løsninger som partene fra før har blitt enige om og som fungerer. Informasjons- og drøftingsplikten er utformet etter mønster av Hovedavtalen mellom LO og NHO. Flere tariffbundne virksomheter vil trolig derfor allerede ha etablert tilstrekkelige rutiner, men lovendringen kan likevel være en god anledning til å undersøke om rutinene er tilfredsstillende og hensiktsmessige. 

• Plikt til å tilby annet passende arbeid i andre virksomheter i konsernet

  I dag gjelder plikten til å tilby arbeidstaker annet passende arbeid ved nedbemanning, kun for den virksomheten hvor arbeidstakeren er ansatt. Ved lovendringen utvides denne plikten til også å omfatte andre virksomheter i samme konsern. I praksis innebærer dette at arbeidsgiver, etter å ha undersøkt om det foreligger annet passende arbeid i egen virksomhet, må forhøre seg med øvrige virksomheter i konsernet om disse har passende arbeid til den arbeidstakeren som vurderes oppsagt. Dersom en annen virksomhet i konsernet har annet passende arbeid, er denne virksomheten forpliktet til å tilby arbeidstakeren dette arbeidet dersom vedkommende er kvalifisert.Rettsvirkningen av brudd på tilbudsplikten er at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, og dermed ugyldig. Dette gjelder selv om det er en annen virksomhet i konsernet som har brutt tilbudsplikten. 

• Utvidet fortrinnsrett til ny ansettelse
  Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, vil etter lovendringen ha fortrinnsrett til ny ansettelse både i sin egen arbeidsgivers virksomhet og i øvrige virksomheter i konsernet. Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp, og det er fortsatt en betingelse at arbeidstakeren er kvalifisert for den aktuelle stillingen. Fortrinnsretten gjelder også for midlertidig ansatte og deltidsansatte.Virksomheter i konsern bør derfor samarbeide om felles interne retningslinjer for å sikre at den utvidede fortrinnsretten overholdes. Videre må arbeidsgivere som inngår i et konsern, i oppsigelsesbrevet opplyse om at fortrinnsretten også gjelder øvrige virksomheter i konsernet. 

Arbeidsmiljøloven får en ny definisjon av arbeidstakerbegrepet i § 1-8 som skal klargjøre grensen mellom arbeidstaker- og oppdragstakerforhold. En arbeidstaker vil bli definert som «enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen».

Det inntas også momenter for vurderingen av om det foreligger et arbeidstaker- eller oppdragstakerforhold i bestemmelsens andre ledd. I vurderingen skal det blant annet legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Endringen er ikke ment å innebære noen endring i rettstilstanden.

I tillegg innføres det også en presumpsjonsregel for at arbeidstakerstatus skal legges til grunn, med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig» at det foreligger et oppdragsforhold. Virksomheter som benytter seg av selvstendige oppdragstakere, må derfor kunne bevise og gjøre det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold.

Terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg (AMU) senkes, slik at alle virksomheter med 30 eller flere arbeidstakere skal ha arbeidsmiljøutvalg, mot tidligere 50 ansatte. Dersom en av partene i virksomheten krever det, skal også virksomheter med 10 til 30 ansatte ha arbeidsmiljøutvalg. Arbeidstilsynet kan også bestemme at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med færre enn 30 ansatte.

Virksomheter med fem eller flere ansatte skal ha verneombud, mot tidligere 10 ansatte. I virksomheter med færre enn fem arbeidstakere, kan partene skriftlig avtale en annen ordning. Det inntas også en presisering om at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendig oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten, og at verneombudets oppgaver også omfatter arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø.

Midlertidige ansatte kan opptjene rett til fast ansettelse dersom de har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år sammenhengende, uavhengig av grunnlag for den midlertidige ansettelsen.

Fra årsskiftet styrkes vernet mot trakassering og seksuell trakassering i arbeidsmiljøloven. Det tydeliggjøres i arbeidsmiljøloven at vernet mot trakassering også gjelder seksuell trakassering. Det inntas også egne definisjoner av «trakassering» og «seksuell trakassering» som samsvarer med de tilsvarende definisjonene i likestillings- og diskrimineringsloven.

Norge har også ratifisert ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet for å styrke arbeidet mot trakassering i arbeidslivet.