Fra og med 1. juli 2024 trer en rekke nye lovendringer i kraft. Nedenfor følger en kort oppsummering av de viktigste lovendringene:
- Nye krav til innholdet i arbeidsavtaler: Det stilles en rekke nye krav til hvilken informasjon som skal inntas i arbeidsavtaler. Dette omfatter blant annet en beskrivelse av fremgangsmåten for å avslutte arbeidsforholdet, eventuelle overtidsordninger og nærmere opplysninger om arbeidstid og -sted dersom dette kan variere. Videre skal det inntas informasjon om rett til kompetanseheving og betalt fravær, særskilt angivelse av de ulike elementene i arbeidstakers lønnsmodell og informasjon om ytelser til sosial trygghet – herunder navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse.De nye kravene får umiddelbar virkning for nyansettelser fra og med 1. juli 2024. Det er ingen plikt til oppdatering av eksisterende ansettelsesavtaler med mindre arbeidstaker selv krever dette. Slik forespørsel skal etterkommes tidligst mulig og senest to måneder etter at forespørselen er mottatt.
- Kortere frister for arbeidsavtaler: Fristen for når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge reduseres fra én måned til sju dager etter at arbeidsforholdet begynte.Fristen for å innta fremtidige endringer i arbeidsforholdet i arbeidsavtalen, reduseres fra én måned til senest den dagen endringene trer i kraft. Merk at kravet om å ta inn endringer i arbeidsavtalen ikke gjelder dersom dette skyldes endringer i lov, forskrift eller tariffavtale.
- Nye begrensninger i prøvetidsbestemmelsene: Det trer i kraft en ny regel om at prøvetidsperioden ved midlertidig ansettelse ikke kan overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Videre blir det lovfestet at det som utgangspunkt ikke kan avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet med stillingen arbeidstaker har hatt i virksomheten
- Nye presumsjonsbestemmelser for fast ansettelse og stillingsomfang: Det innføres en ny presumsjonsbestemmelse som innebærer at dersom arbeidsavtalen ikke opplyser at arbeidsforholdet er midlertidig, anses arbeidsforholdet som fast dersom ikke annet gjøres overveiende sannsynlig av arbeidsgiver. Videre innføres en presumsjonsbestemmelse som går ut på at dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingens omfang i arbeidsavtalen, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke annet gjøres overveiende sannsynlig av arbeidsgiver.Fristen for arbeidsgiver til å gi et skriftlig og begrunnet svar til en arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt, og som ber om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, er satt til én måned fra forespørselen fant sted.
