Ny dom fra Høyesterett om revisjon av sluttavtaler ved nedbemanning

Sakens hovedspørsmål

Saken gjaldt avtaler om frivillig fratreden (ofte omtalt som sluttavtaler) som syv ansatte inngikk i forbindelse med en nedbemanning. Spørsmålet for Høyesterett var om disse avtalene kunne settes delvis til side som urimelige eller fordi de var i strid med god forretningsskikk, jf. avtaleloven § 36.

Sentralt for spørsmålet som var til behandling, var om arbeidsgiver hadde bundet seg til å fortsette en praksis med å tilby ansatte over 57 år såkalt tidligpensjon ved nedbemanning.

Kort om bakgrunnen for tvisten

Shell (selskapet der de ansatte jobbet), hadde i flere tiår en fast praksis om at ansatte med en viss ansiennitet og som ble overtallige og sluttet frivillig, fikk tilbud om en sluttavtale. Sluttavtalene inneholdt enten et tilbud om en kompensasjonspakke eller en tidligpensjon. Tidligpensjon kunne ansatte søke om dersom de var over 57 år ved nedbemanningen. Ordningen med tidligpensjon innebar at man som ansatt var sikret en årlig utbetaling på 66 % av pensjonsgrunnlaget ved fratreden.

Bakgrunnen for at tvisten oppsto, var at Shell fisjonerte ut den delen av virksomheten der de aktuelle ansatte jobbet. To uker etter at ny eier overtok selskapet, varslet den nye ledelsen om at det var behov for nedbemanning. Det ble også gjennomført et eierskifte. Saksøkerne i saken ble tilbudt selskapets kompensasjonspakke dersom de sluttet frivillig. De fikk derimot ikke mulighet for tidligpensjon. For saksøkerne ville tidligpensjon gitt dem en ytterligere kompensasjon på mellom 0,8 og 3,3 millioner kroner hver. Det var altså tale om beløp av til dels stor økonomisk betydning for de aktuelle ansatte.

Saksøkerne hevdet at det var gitt et løfte om at praksis med å innvilge tidligpensjon skulle fortsette etter eierskiftet, og at de derfor hadde fått en individuell rettighet som også den nye eieren av selskapet var forpliktet til å respektere.

Høyesteretts vurderinger

Høyesterett kom til at ny eier av selskapet (dvs. de aktuelle ansattes nye arbeidsgiver) ikke var forpliktet til å tilby saksøkerne tidligpensjon som del av de inngåtte sluttavtalene. Ved vurderingen ble det vektlagt at ordningen med tidligpensjon var en særdeles gunstig ordning som var ensidig innført og bekostet av arbeidsgiver. Fisjonen ble profesjonelt håndtert, med medvirkning fra både de ansatte selv og de tillitsvalgte. Etter Høyesteretts syn var det da lite sannsynlig at det skulle vært gitt muntlige løfter om tidligpensjon uten at dette kom eksplisitt til uttrykk noe sted.

Høyesterett bemerket at selv om selskapet ikke var forpliktet til å tilby tidligpensjon til de aktuelle ansatte, kunne selskapet ha gjort mer for å klargjøre hva som skulle gjelde etter at ny eier overtok som arbeidsgiver.

Det var imidlertid ikke tvil om at ordningen med tidligpensjon var valgfri for arbeidsgiver, og at det var gjennomført en grundig saksbehandling rundt eierskiftet. Høyesterett vektla særlig at de tillitsvalgte hadde vært tungt inne i prosessen, og at disse ikke hadde protestert på at tidligpensjon ikke ble direkte adressert. Det var da ikke grunnlag for å legge risikoen for en eventuell misforståelse fra arbeidstakernes side på selskapet. Følgelig var det heller ikke grunnlag for å revidere sluttavtalene etter avtaleloven § 36.

Oppsummering og tips

Dommen gir veiledning for vurderingen av om en arbeidsgiver kan sies å ha gitt bindende løfter til ansatte som blir overtallige, og som fratrer frivillig ved en nedbemanning. I denne saken gjaldt det konkret om det var gitt et løfte om ikke å endre økonomiske goder som selskapet tidligere hadde tilbudt.

Det kan i prinsippet også tenkes at det kan oppstå tvist om andre økonomiske goder ved inngåelse av en sluttavtale. Dette kan for eksempel være dekning av utgifter til etterutdanning eller coaching for å lette jobbsøkingsprosessen, overtakelse av teknisk utstyr (mobil, PC, nettbrett mv), eventuell oppreisingserstatning og dekning av advokatutgifter. Med tanke på at sluttavtalen skal sette et endelig punktum for saken, anbefaler vi at den formuleres klart og tydelig, er rettslig holdbar og regulerer alle juridiske og praktiske sider ved avslutningen av arbeidsforholdet.

Ta gjerne kontakt med arbeidslivsavdelingen i Grette dersom din virksomhet er i en nedbemanningsprosess eller har noen spørsmål knyttet til sluttavtaler. Våre advokater har lang erfaring med inngåelser av sluttavtaler og hva slike avtaler bør inneholde.

Dommen fra Høyesterett kan du lese her.