To nye lagmannsrettsavgjørelser illustrerer viktigheten av å ha gode og klare avtaler

Borgarting lagmannsrett: LB-2022-174131

Sakens faktum og problemstilling i korte trekk

Sakens hovedspørsmål var om arbeidstakerens oppsigelsestid  var én eller tre måneder. Arbeidstaker og arbeidsgiver hadde skrevet en avtale om opphør av arbeidsforholdet og flytting av dette til et annet selskap. Senere hadde arbeidstaker startet å arbeide hos tidligere arbeidsgiver igjen, men med andre arbeidsoppgaver og lønnsbetingelser. Det hadde ikke blitt utformet en ny arbeidsavtale. Spørsmålet var derfor om arbeidstakeren hadde tre måneders oppsigelsestid, som avtalt i arbeidsavtalen for det tidligere arbeidsforholdet, eller om dette var et nytt arbeidsforhold regulert av arbeidsmiljølovens bestemmelser om oppsigelsestid, siden ny arbeidsavtale ikke var inngått. Arbeidstakeren argumenterte for at oppsigelsestiden var én måned, mens arbeidsgiver argumenterte for tre måneders oppsigelsestid.

Lagmannsrettens vurdering

Lagmannsretten konkluderte med at det var mest sannsynlig at oppsigelsestiden var én måned i samsvar med arbeidsmiljøloven § 15-3. Lagmannsretten la blant annet vekt på at endringene i arbeidsforholdet hadde medført en uklarhet i arbeidsforholdet, og at en slik uklarhet i utgangspunktet er arbeidsgivers risiko. Uklarheten som arbeidsgiver hadde skapt, ved ikke å sørge for en ny skriftlig arbeidsavtale ved nyansettelsen, ble tolket til arbeidsgivers ugunst. Det førte til at arbeidsgiver ikke fikk medhold i sitt krav, og arbeidstaker ble fristilt etter en oppsigelsestid på én måned. For arbeidstaker innebar dette at han kunne arbeide i en konkurrerende virksomhet på et tidligere tidspunkt.

Hålogaland lagmannsrett: LH-2022-152802

Sakens faktum og problemstilling i korte trekk

En annen sak som illustrerer viktigheten av å ha gode og klare avtaler er Hålogaland lagmannsretts avgjørelse i LH-2022-152802. Saken gjaldt to tidligere ansatte i et rørleggerfirma som krevde utbetaling i henhold til en bonusavtale. I forbindelse med lønnsforhandlinger, ble det inngått tilleggsavtaler til arbeidsavtalene hvor arbeidstakernes månedlige lønn ble justert. Avtalene inneholdt også følgende ordlyd:

«I tillegg til kronebeløp er det avtalt 2 % av regnskapsmessig overskudd for [virksomhet] AS for 2018. ([virksomheten] AS kan forbeholde seg retten til å regulere denne sats fra og med regnskapsåret 2019.)».

Det ble i mars 2019 utbetalt bonus på 2 % av regnskapsmessig overskudd til de to arbeidstakerne. På grunn av blant annet koronapandemien, ble bonussatsen satt til 0 % for årene 2019 og 2020. Det sentrale spørsmålet i saken var om arbeidsgiver hadde adgang til å ensidig regulere denne satsen og sette den til 0 % for regnskapsårene 2019 og 2020.

Lagmannsrettens vurdering

Lagmannsretten tok utgangspunkt i at avtaler skal tolkes ut fra en objektiv forståelse av avtalens ordlyd. Lagmannsretten mente at ordlyden i tilleggsavtalen talte for at arbeidsgiver hadde forbeholdt seg retten til å ensidig kunne fastsette bonusen – og at dette var akseptert av arbeidstakerne gjennom sin signatur av avtalen. Det ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett å ensidig kunne endre slike bonusordninger. Det tydelige forbeholdet i tilleggsavtalen (bonusavtalen) medførte derfor at arbeidsgiver ble frifunnet for pengekravene fra arbeidstakerne.

Hva kan vi ta med oss videre fra disse to avgjørelsene?

Ved å sørge for å ha nødvendige avtaler på plass og å være tydelig i avtaleformuleringer, kan arbeidsgiver unngå risiko for tvist og konflikt knyttet til arbeidstakers avtalefestede rettigheter (eller plikter), enten det er i forbindelse med bonusordninger, oppsigelsestid eller andre forhold som springer ut av ansettelsesforholdet. Særlig for bonusordninger, hvor arbeidsgiver ønsker å forbeholde seg retten til å endre/fjerne ordningen, er det viktig at arbeidsgiver er tydelig på endringsadgang i avtalens ordlyd.

LB-2022-143882: Ny dom om skillet mellom frivillig arbeid og arbeidsforhold

Borgarting lagmannsrett avsa nylig en dom som går opp grensen mellom frivillig arbeid og arbeidsforhold. Saken gjaldt frivillig innsats i landbruket, men har overføringsverdi til andre bransjer. En bonde hadde tilbudt tre utlendinger kost og losji mot at de hjalp til på gårdsbruket hans. Det som i utgangspunktet skulle være en kunnskaps- og erfaringsutveksling, viste seg imidlertid raskt å være et arbeidsforhold, som en av utlendingene omtalte som «slaveri» i et brev hjem.

Sakens faktum og problemstilling i korte trekk

Ett av spørsmålene lagmannsretten tok stilling til, var om tre personer hadde jobbet som arbeidstakere på et gårdsbruk med rett til lønn og feriepenger. Alternativet var at de kun hadde vært besøkende som – mot fri kost og losji – frivillig hadde hjulpet til med gårdsarbeidet.

To av personene var et kjærestepar fra Kroatia, som kom i kontakt med bonden gjennom organisasjonen Worldwide Opportunities on Organic Farms, Norway. WWOOF er en internasjonal organisasjon som tilrettelegger for kontakt mellom økologisk drevne gårdsbruk og frivillige besøkende, for å fremme utveksling av kunnskap og erfaring med bærekraftig landbruk.

Den tredje personen kom fra Belgia. Han tok kontakt med bonden etter å ha funnet gården på hjemmesidene til organisasjonen Workaway, der gården var registrert. Organisasjon legger til rette for at reiselystne kan oppholde seg en periode hos verter i andre land, og ha fri kost og losji mot å hjelpe til i det daglige arbeidet som er aktuelt for vertskapet.

Lagmannsrettens vurdering

Frivillig arbeid faller i utgangspunktet utenfor arbeidsretten fordi personene ikke anses som arbeidstakere. Dersom de mot formodning blir satt til å utføre oppgaver på en slik måte at det likner på et arbeidsforhold, stiller dette seg naturligvis annerledes.

Det kroatiske kjæresteparet

Organisasjonens retningslinjer ga føringer for hvordan kjæresteparets situasjon ble vurdert. I retningslinjene ble det blant annet understreket at det ikke skal være et underordningsforhold eller hierarki, og at det helt sentrale formålet er at den besøkende skal få erfaring og lære. Det er heller ikke forventet at den besøkendes hjelp skal bidra til produktivitet eller kvalitet. Snarere er det ofte slik at frivilligheten innebærer en nettokostnad for bonden.

Den skriftlige kommunikasjonen mellom de tre og bonden indikerte at de skulle dekke et arbeidskraftbehov på gården. I tillegg registrerte bonden kjæresteparet i Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret (Aa-registeret), sendte to bekreftelser til UDI som beskrev et arbeidsforhold, og kategoriserte ytelsene de mottok som lønn. Bonden innvendte at lønnskategorisering var hensiktsmessig for utgiftsføringen, men lagmannsretten fant ikke dette særlig overbevisende.

Videre var ikke de øvrige arbeidstakerne på gården fornøyd med kjæresteparets arbeid, for eksempel fordi den ene ikke var vant til fysisk arbeid og den andre var en del syk. Misnøyen illustrerer at kjæresteparet ble ansett som arbeidstakere på lik linje med de andre, og ikke som frivillige besøkende som først og fremst skulle motta kunnskap om bærekraftig landbruk.

Kjæresteparet var derfor å anse som arbeidstakere og ble tilkjent lønn og feriepenger.

Belgieren

Lagmannsretten fant her ikke bondens forklaring særlig troverdig. Bonden forklarte at partene var blitt enige om at belgieren skulle ha et frivillighetsopphold mot kost og losji, og bare motta lønn dersom arbeidet oversteg arbeidsomfanget i Workaways vilkår. Dersom bonden mente at oppholdet skulle vært basert på at belgieren arbeidet frivillig på gården, hadde bonden en klar oppfordring til å skape klarhet i dette da belgieren ankom og ble satt i arbeid. Lagmannsretten fant ingen holdepunkter for at bonden hadde kommunisert dette til den tilreisende belgieren.

Tvert imot hadde bonden utarbeidet en tilknytningsavtale som uttrykkelig beskrev et arbeidsforhold, og der det også ble vist til en vedlagt arbeidsinstruks.

I likhet med kjæresteparet var belgieren å anse som arbeidstaker, og fikk dermed utbetalt både lønn og feriepenger.