Utgangspunktet i norsk rett er at arbeidstaker har et særlig oppsigelsesvern ved sykdom de første tolv månedene. To avgjørelser fra lagmannsrettene i 2023 illustrerer at langvarig sykdom likevel kan gi arbeidsgiver saklig grunn til oppsigelse etter utløpet av verneperioden, dersom 1) arbeidstaker har oppfylt sin tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven, og 2) dersom den medisinske prognosen tilsier at arbeidssaker ikke vil bli frisk eller ikke vil komme tilbake igjen på jobb, og 3) virksomhetens behov for oppsigelse veier tyngre enn de ulemper en oppsigelse vil medføre for den ansatte.
Dom fra Eidsivating lagmannsrett
Sakens faktum og problemstilling
En 48 år gammel mann ble sagt opp fra sin stilling som lagermedarbeider grunnet omfattende sykefravær. Fraværet hadde sin årsak i både fysiske og psykiske plager. Over en periode på seks år hadde han hatt et gjennomsnittlig sykefravær på 58 prosent. På oppsigelsestidspunktet hadde han hatt et sammenhengende sykefravær på 17 måneder grunnet psykiske plager. Arbeidstakeren mente det måtte trekkes et skille mellom sykemeldingene som skyldtes fysiske plager og den siste sykemeldingsperioden som hadde sin årsak i psykiske plager.
Lagmannsrettens flertall kom derimot til at det ikke kunne trekkes et klart skille mellom sykefravær som skyldtes fysiske og psykiske plager, og at arbeidsgiver hadde oppfylt tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 4-6. Oppsigelsen var dermed gyldig.
Lagmannsrettens vurdering
Lagmannsretten vurderte om partene hadde avtalt at arbeidstaker var «fredet» mot oppsigelse i fire til fem år på grunn av sykefravær – og konkluderte med at det ikke var inngått en slik «fredningsavtale». Det var heller ikke holdepunkter for at arbeidstakeren skulle ha fått en berettiget forventning om at han ikke skulle sies opp av arbeidsgiver etter utløpet av tolv-måneders perioden i arbeidsmiljøloven § 15-8.
I vurderingen av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, mente flertallet at arbeidsgiver hadde foretatt nødvendige undersøkelser for å avklare arbeidstakers arbeidsevne på oppsigelsestidspunktet. Videre mente flertallet at arbeidsgiver så langt det var mulig hadde iverksatt nødvendige tiltak og at alle reelle muligheter for tiltak hadde blitt vurdert.
I vurderingen av om oppsigelsen var saklig begrunnet, la flertallet til grunn at det ikke kunne trekkes et klart skille mellom sykefravær som skyldes fysiske og psykiske plager – og viste til at det var sannsynlig at sykefravær som skyldes fysiske plager også kan ha årsak i psykiske forhold. Flertallet la vekt på at arbeidstakeren hadde vært sammenhengende sykemeldt i 17 måneder, og over flere år hadde hatt et omfattende sykefravær. Videre la lagmannsretten vekt på at arbeidstakeren ikke hadde arbeidsevne på oppsigelsestidspunktet og at det heller ikke var utsikter til at arbeidstakeren ville klare å komme tilbake til arbeidet innen rimelig tid.
I interesseavveiningen uttalte lagmannsrettens flertall at en oppsigelse ville ramme arbeidstakeren hardt, men at arbeidsgivers behov for å avslutte arbeidsforholdet veide tyngre. Lagmannsretten viste også til merbelastningen på øvrige ansatte, samt arbeidsgivers merbelastning ved å leie inn vikarer med behov for opplæring. Arbeidstakeren på sin side hadde gode muligheter for å finne seg annet passende arbeid, og det forelå ikke noen spesielle sosiale forhold arbeidsgiveren burde hensynta.
Dom fra Frostating lagmannsrett
Sakens faktum og problemstilling
En 48 år gammel kvinne ble sagt opp fra sin 76,85 prosent stilling som apotektekniker grunnet langvarig sykefravær. Et sentralt spørsmål i saken var om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt strakk seg så langt at arbeidsgiver pliktet å tilby den ansatte redusert stilling – fra 76,85 prosent til 50 prosent stilling.
Lagmannsretten kom til at oppsigelsen var saklig og dermed gyldig. Det forelå heller ikke brudd på likestillings- og diskrimineringsloven.
Lagmannsrettens vurdering
Når det gjaldt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, la lagmannsretten til grunn at arbeidsgiver hadde gjort omfattende tilrettelegging for at arbeidstakeren skulle kunne fortsette i sitt arbeid. Lagmannsretten viste til tilrettelagte arbeidsoppgaver (skjerming mot tunge løft og varehåndtering, samt mindre kontakt med kunder) og tilrettelagt arbeidstid (unntak fra turnus, arbeidstid utenom åpningstid, samt fritak for åpning og stenging av apoteket).
Lagmannsretten vurderte at arbeidsgiver ikke brøt tilretteleggingsplikten ved ikke å tilby arbeidstakeren en redusert stilling på 50 prosent. Retten viste til arbeidsgivers problemer med å fylle en stilling på 26,85 prosent, arbeidstakers sykdomshistorikk og usikkerheten rundt arbeidstakers fremtidige arbeidsevne.
I avveiningen mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser uttalte lagmannsretten at en oppsigelse utvilsomt ville ramme arbeidstakeren hardt, blant annet på grunn av arbeidstakerens alder og svært svake økonomi. Selv om det knapt ville være noen økonomisk belastning for arbeidsgiver å la arbeidstaker få en redusert stillingsprosent, fant lagmannsretten likevel at de praktiske ulempene for arbeidsgiver, og hensynet til forutsigbarhet for virksomheten og de øvrige ansatte, måtte veie tyngre enn hensynet til arbeidstakeren.
Lagmannsretten vurderte til slutt at det ikke forelå ulovlig diskriminering etter likestillings- og diskrimineringsloven. Retten viste til Høyesteretts avgjørelse i Widerøe-saken (HR-2022-390) og la til grunn at grensene for tilretteleggingsplikten etter likestillings- og diskrimineringsloven § 22 og arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6, skal trekkes likt. Tilretteleggingsplikten etter begge bestemmelsene har en grense, som må trekkes ved de tilfeller hvor tiltakene innebærer en uforholdsmessig byrde og urimelig belastning for arbeidsgiver etter en avveining av partenes interesser.
Hva kan vi ta med oss videre fra disse sakene?
Det er viktig å huske på at spørsmålet om det foreligger saklig grunn for oppsigelse ved sykefravær, beror på en konkret helhetsvurdering. De to dommene illustrerer at langvarig sykefravær og ulempene dette medfører for både arbeidsgiver og øvrige ansatte, kan gi saklig grunnlag for oppsigelse – selv om oppsigelsen vil ramme arbeidstakeren hardt.
Det er også verdt å merke seg at Frostating lagmannsrett legger til grunn at terskelen for tilrettelegging etter likestillings- og diskrimineringsloven § 22 samsvarer med arbeidsgivers tilretteleggingsplikt i arbeidsmiljøloven § 4-6.
Avgjørelsen fra Eidsivating lagmannsrett (LE-2022-181409) kan leses her.
Avgjørelsen fra Frostating lagmannsrett (LF-2022-164642) kan leses her.
