Den betente rettssaken mellom Line Andersen og NRK fikk et massivt medietrykk og endte med at partene ble enige om en sluttavtale. Andersen gikk til søksmål mot NRK fordi hun mente at hun på ulovlig vis ble fjernet fra sine oppgaver i Sporten, og plassert i en annen redaksjon. Andersen anførte at hun var utsatt for en ulovlig endringsoppsigelse. NRK mente endringene lå innenfor arbeidsgivers styringsrett. Ettersom det ble inngått forlik i saken, får ikke allmennheten domstolens avklaring av om endringene faktisk lå innenfor styringsretten eller om de var å anse som en ulovlig endringsoppsigelse.
Gulating lagmannsrett avsa tidligere i våres dom (LG-2020-53612) i en sak som gir viktige avklaringer av hva som kan anses som en usaklig endringsoppsigelse. I motsetning til tingretten kom lagmannsrettens flertall til at det forelå en usaklig endringsoppsigelse i denne saken. Flertallet la til grunn at arbeidstakeren hadde vært både formell og reell daglig leder i et morselskap siden 2007. Flertallet kom videre til at arbeidstakeren, etter en omorganisering i selskapet i 2017, i realiteten ble degradert og at innholdet i hennes stilling ble vesentlig endret. Mindretallet (én fagdommer) kom til at endringen lå innenfor arbeidsgivers styringsrett og at det ikke var tale om en usaklig endringsoppsigelse.
Bakgrunnen for tvisten var i korte trekk at arbeidstakeren ble ansatt i selskapet som regnskapsmedarbeider. Gjennom ekspansjon og oppkjøp ble virksomheten etter hvert et større konsern med syv datterselskaper. Fra 2007 ble arbeidstakeren registrert i Brønnøysundregistrene som daglig leder i morselskapet. Fra juni 2017 ble imidlertid en annen person registrert som daglig leder i selskapet, og arbeidstakeren (saksøker i saken) ble fjernet fra registrene som daglig leder uten forvarsel. Bakgrunnen for skiftet av daglig leder var at selskapets styreleder ønsket å trekke seg tilbake. Det ble avholdt et allmøte i forbindelse med endringene, hvor følgende ble presentert for de ansatte:
«Når […] konsernets sin konsernsjef og eier B beslutter å trekke seg tilbake, og jobbe som styreleder. Det medfører flere organisasjonsendringer for konsernet, og ansatte som vil arbeide videre i selskapet innretter seg etter styrets sin beslutning.
Arbeidsgiver har rett til å definere arbeidsområde for alle arbeidstakere og nye arbeidsoppgaver. Endringene kan innebære at den enheten de leder faller bort, at enheten endrer nivå i organisasjonen eller andre endringer som får følger for omfang og ansvar […]».
På det nye organisasjonskartet hadde arbeidstakeren tittel som daglig leder for regnskapsavdelingen med personalansvar for to regnskapsmedarbeidere. Hun skulle rapportere direkte til den nye daglige lederen i selskapet. Arbeidstakeren mente endringene i stillingen var å anse som en usaklig endringsoppsigelse, og gikk til søksmål mot sin arbeidsgiver. Selskapet ble frikjent i tingretten, og arbeidstakeren anket dommen til lagmannsretten.
Lagmannsrettens vurdering
Lagmannsretten tok utgangspunkt i at en endringsoppsigelse er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med tilbud om en ny avtale. Ved endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for ordinær oppsigelse. Det vil si at arbeidsgiver må ha saklig grunn for å gi slik endringsoppsigelse, og det skal være begrunnet i enten virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Hva som er saklig grunn må baseres på en konkret skjønnsmessig vurdering i hvert enkelt tilfelle. Lagmannsretten uttalte deretter følgende:
«Utgangspunktet for vurderingen av om det foreligger en endringsoppsigelse, er at arbeidsavtalen fastsetter rammene for arbeidsforholdet, og i utgangspunktet ikke kan endres ensidig av arbeidsgiver eller arbeidstaker. Betydelige eller vesentlige endringer kan ikke skje uten at partene blir enige om å inngå en ny avtale, eller ved at arbeidsgiver gjennomfører en formell oppsigelse – en endringsoppsigelse. Noen endringer kan arbeidsgiver gjøre i kraft av sin styringsrett. Hovedprinsippet er at arbeidsgiver i kraft av styringsretten og innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtale, kan endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definere eller fremstår som vesentlig for arbeidsforholdet, jf. blant annet HR-2016-2286-A med videre henvisninger».
Et kjernespørsmål i saken var om arbeidstakeren hadde hatt ansvaret for den daglige ledelsen i selskapet som sådan, eller om hennes rolle og ansvar hadde vært begrenset til en mer spesifikk del av de oppgaver om normalt tillegges en daglig leder.
I den konkrete vurderingen tok lagmannsretten utgangspunkt i at registreringen som daglig leder i offentlige registre, i utgangspunktet «gir en sterk presumpsjon for at registreringen gjenspeiler en realitet, det vil si at [arbeidstakeren] har utøvd funksjonen som daglig leder i selskapet, jf. aksjeloven § 6-14». Det at lønningsansvaret ble overført til en annen, som også overtok personalansvar for to medarbeidere, mente flertallet av dommerne var «vesentlig endring i arbeidsforholdet […] og innebærer en klar nedgradering i forhold til posisjonen hun hadde før organisasjonsendringene, i strid med det [styreleder] hadde forespeilet henne […]». Flertallet anså endringene som vesentlige, og at arbeidsgivers styringsrett derfor ikke ga rettslig grunnlag for endringene. Flertallet kom videre til at endringsoppsigelsen var usaklig og selskapet ble dømt til å utbetale erstatning for lønnstap og oppreisning. Selskapet ble også idømt fulle saksomkostninger for både tingretten og lagmannsretten.
Hva kan vi ta med oss videre fra denne dommen?
Dommen illustrerer at arbeidsgivere må være varsomme med å foreta omfattende endringer i ansattes arbeidsoppgaver uten at det foreligger saklig grunn for endringene. Særlig dersom endringene utad fremstår som en degradering av arbeidstaker, bør arbeidsgiver ta en fot i bakken og heller gjennomføre endringene som en endringsoppsigelse. Det vil si at arbeidsgiver må følge arbeidsmiljølovens alminnelige oppsigelsesregler. Dette innebærer at arbeidsgiver på vanlig måte må drøfte spørsmålet med arbeidstaker før beslutningen treffes. Arbeidsgiver bør deretter gi en formriktig oppsigelse etter reglene i arbeidsmiljølovens kapittel 15, samtidig som det fremsettes et tilbud om ny arbeidsavtale med de nye arbeidsoppgavene.
Står du som arbeidsgiver i en situasjon hvor du er i tvil om en aktuell endring kan gjennomføres ved bruk av styringsretten, bistår vi deg gjerne med råd i denne vurderingen. Ta kontakt med advokat Ulrik Brændengen eller assosiert partner Hege Abrahamsen.
