Borgarting lagmannsrett avsa 26. november 2020 dom om gyldigheten av avskjed av bussjåfør ansatt i VY som over en kort strekning hadde snakket i mobiltelefon i noen få sekunder. Det var ikke tvil om at dette innebar et klart brudd på Vys rutiner. Vy fikk likevel ikke medhold i verken avskjed eller oppsigelse.
Betingelsen for avskjed er etter arbeidsmiljøloven at det foreligger et «grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen». Arbeidstakeren ble ikke hørt med at han hadde hatt manglende kunnskap om det absolutte påbudet om ikke å bruke håndholdt mobiltelefon under kjøring. At han hadde snakket med driftssentralen, var ingen unnskyldning.
Det var følgelig ikke tvilsomt at arbeidstakeren isolert sett hadde gjort seg skyldig i et pliktbrudd som også var et mislighold av arbeidsavtalen.
Etter en samlet vurdering kom lagmannsretten likevel til at pliktbruddet ikke var «grovt» eller misligholdet «vesentlig». For det første begrunnet lagmannsretten dette med at hendelsen fremsto lite risikofylt. For det andre var det tre og et halvt år siden arbeidstakeren mottok advarsel for tilsvarende forhold.
Lagmannsretten mente derfor at både en avskjed og en oppsigelse fremstod som for streng. Retten legger imidlertid ikke skjul på at Vys formelt sett korrekte saksbehandling fremstod som «spill for galleriet», og at dette også spilte inn på rettens vurdering:
«Flertallet sitter etter ankeforhandlingen med et inntrykk av at Vy Buss AS hadde bestemt reaksjonen uavhengig av hva som måtte komme fram på de to møtene. Protokollen fra drøftelsesmøte 6. august bærer preg av dette. Her heter det: «Det som er fremkommet i møtet vil bli vurdert i etterkant av møtet. Avskjed vil bli vurdert. Beslutning vil foreligge 7.8.19 kl. 14.00. A vil komme til B på hans kontor for å hente beslutningen». Det er for flertallet vanskelig å forestille seg at A skulle komme til Bs kontor for å hente en beslutning om at han ikke ville bli avskjediget.»
Lagmannsrettens flertall kom etter dette til at det verken var grunnlag for avskjed. Bussjåføren ble dermed tilkjent erstatning for økonomisk tap med 316 000 og oppreisning med 20 000 kroner.
Dommen er en nyttig påminnelse for alle arbeidsgivere om særlig to forhold:
- Klare pliktbrudd er ikke nok, det må i tillegg foretas en konkret vurdering av om reaksjonen fremstår rimelig og i forhold til bruddet, når alle forhold tas i betraktning.
- Saksbehandling må aldri bli en ren transportetappe uten reelt innhold. En formelt sett korrekt saksbehandling er ikke tilstrekkelig, dersom det i realiteten allerede var forutbestemt at arbeidstaker skulle avskjediges/sies opp.
Dommen kan i sin helhet leses her.
