Kirkesanger vant frem med krav om fast ansettelse i lagmannsretten – arbeidsgiver må være bevisst forskjellen mellom oppdragstaker og arbeidstaker (LH-2022-44364)
Når en virksomhet skal engasjere en oppdragstaker oppstår fra tid til annen spørsmålet om vedkommende reelt sett er arbeidstaker. Feilaktig klassifisering som oppdragstaker kan medføre høye kostnader for arbeidsgiver i form av krav om fast ansettelse, etterbetaling av lønn, feriepenger, pensjon og erstatning. Her følger en gjennomgang av de viktigste momentene i grensedragningen, illustrert ved en ny dom fra Hålogaland lagmannsrett.
Sakens faktum og problemstilling i korte trekk
Saken gjaldt en kirkesanger som i flere år hadde hatt tidsbegrensede oppdragsavtaler med Tromsøysund menighet. Sangeren mente at det var tale om et ulovlig oppdragstakerforhold. Som følge av dette hadde han gått glipp av lønn, feriepenger og opptjening av pensjonsrettigheter.
Hvorvidt noen skal klassifiseres som oppdragstaker eller arbeidstaker fremgår av arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd. Her heter det at med arbeidstaker menes enhver som utfører arbeid i annens tjeneste. Departementet har nylig fremmet forslag om å presisere innholdet i arbeidstakerbegrepet. Videre foreslås at arbeidsgiver har bevisbyrden ved tvil om klassifiseringen (Prop. 14 L (2022–2023) kapittel 5). Kjernen i arbeidstakerbegrepet er at vedkommende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon for virksomheten, og er underlagt dens styring, ledelse og kontroll.
Oppdragstakere kjennetegnes derimot av at det er resultatet som er det sentrale. Den enkelte oppdragstaker står relativt fritt til å bestemme på hvilken måte resultatet skal oppnås, herunder om arbeidet skal overlates til en medhjelper.
Lagmannsrettens vurdering
Med henvisning til forarbeider og høyesterettspraksis foretok lagmannsretten en tredelt vurdering av om sangeren er å anse som arbeidstaker i arbeidsmiljølovens forstand.
I vurderingen av den personlige arbeidsplikten fremhevet lagmannsretten sangerens mulighet til å bytte konserter med andre. Bytteadgangen var begrenset til menighetens godkjente musikergruppe, som var rekruttert på bakgrunn av svært høye kvalifikasjoner innenfor menighetens konsertkonsept. Lagmannsretten var derfor av den oppfatning at sangerens bytteadgang heller kunne sammenliknes med hvordan alminnelige faste ansatte kan bytte vakter.
Menigheten hadde videre en betydelig styringsrett overfor sangeren, ved at han etter oppdragsavtalene forpliktet seg til å spille i henhold til en turnus som menigheten satte opp. At sangeren stod noenlunde fritt i sin kunstneriske virksomhet, var ikke av nevneverdig betydning.
Videre bemerket lagmannsretten at hvem som bærer risikoen for resultatet ikke er helt treffende for den kunstneriske virksomheten innenfor konsertseriens rammer. Dersom sangeren ikke leverer den kvaliteten som forventes, vil dette kunne møtes med vanlige arbeidsrettslige sanksjoner. Helt avslutningsvis uttalte lagmannsretten at det ikke spilte noen rolle at sangeren hadde fått vederlag i form av honorar ved faktura. Utbetaling ved faktura ble nemlig ansett som den eneste praktiske betalingsmåten ved siden av ordinære lønnsutbetalinger.
Sangeren var derfor å anse som arbeidstaker, og ble tilkjent fast stilling i menigheten, etterbetaling av lønn og feriepenger, innmelding i tjenestepensjonen, oppreisningserstatning og dekning av sakskostnader.
Dommen er anket.
