Høyesterett avsa tidligere i år dom (HR-2021-605-A) om gyldigheten av oppsigelse i prøvetid hvor arbeidstakers opplysningsplikt var tema.
Konkret gjaldt saken en mann som fikk jobb som servitør ved en av de bedre restaurantene i Oslo. Mannen hadde imidlertid unnlatt å opplyse om at han rett forut for ansettelsen hadde blitt avskjediget ved en annen restaurant blant annet på grunn av samarbeidsproblemer og beskyldninger om trusler. Avskjedigelsen ble senere kjent ugyldig i en rettskraftig dom fra Oslo tingrett.
Høyesteretts vurdering
Høyesterett tok utgangspunkt i at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Samtidig understreket Høyesterett at arbeidssøker vil ha rett til å primært trekke frem det som taler til vedkommende sin fordel. En eventuell opplysningsplikt vil først og fremst avhenge av om informasjonen gjelder spørsmål om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for arbeidet.
Høyesterett uttalte videre at dersom arbeidssøker har holdt tilbake sentrale opplysninger som han måtte forstå var vesentlige for arbeidsgiver, og tilbakeholdelsen etter en helhetsvurdering må anses klart illojal fra arbeidssøkers side, kan dette lede til oppsigelse på grunn av manglende pålitelighet. Vurderingen – og avgjørelsen om mulig oppsigelse – måtte etter Høyesteretts syn ta utgangspunkt i den kontraktsmessige lojalitetsplikten til arbeidsgiver og arbeidssøker. Arbeidsgivers avgjørelse må imidlertid tilpasses det grunnleggende hensynet til at arbeidstakere skal ha mulighet til å få en ny sjanse, og at det primært er forhold av direkte betydning for arbeidssøkers faglige kvalifikasjoner, som arbeidssøker må opplyse om.
Hva kan vi ta med oss videre fra denne dommen?
Dommen gir veiledning for betydningen av arbeidssøkers opplysningsplikt og adgangen til å gå til oppsigelse i prøvetid som følge av manglende opplysninger fra arbeidssøkers side. Etter vår oppfatning er det særlig to forhold som dommen bidrar til å belyse:
For det første illustrerer avgjørelsen at arbeidsgivere er ansvarlige for å foreta en grundig ansettelsesprosess. Dette innebærer blant annet at arbeidsgiver har et selvstendig ansvar for å innhente relevant informasjon som kan ha betydning for hvem som ansettes i stillingen.
For det andre illustrerer avgjørelsen at arbeidssøkeres opplysningsplikt begrenser seg til opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er direkte relevant for stillingen som skal besettes. Høyesterett presiserer imidlertid – og det er verdt å merke seg – at selv om arbeidssøker ikke plikter å opplyse om tidligere arbeidskonflikter, vil det innebære et pliktbrudd dersom arbeidstaker gir positivt uriktig informasjon underveis i ansettelsesprosessen.
